Назовите мероприятия по развитию человеческих ресурсов ответ на тесты

Назовите мероприятия по развитию человеческих ресурсов ответ на тесты

Назовите мероприятия по развитию человеческих ресурсов ответ на тесты

Срок окупаемости затрат. б) Максимизация прибыли и минимизация текущих расходов.

б) Рационального использования трудового потенциала предприятия. в) Срока работы человека на данном предприятии.

г) Верны ответы “б” и “в”. + 9. Оценка результативности работы кадровой службы предприятия учитывается при использовании подхода, относительно: а) Достижение конечного результата деятельности предприятия.

Служба спасения для студентов

Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: … уменьшение текучести кадров + уменьшение количества ошибок в работе + лучшее планирование карьеры всеми работниками 8. Затраты по выплате заработной платы относятся к … себестоимости + выручке фонду потребления предприятия прибыли 9.

Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит … конкурсная комиссия линейный менеджер и специалист службы персонала + генеральный директор линейный менеджер специалист службы персонала 10. Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А.

Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей … потребность принадлежности к социальной группе потребность самовыражения потребность безопасности потребность в признании и уважении 11. Функциональная задача по планированию потребностей организации

По всем вопросам обращаться +7 903 857 05 77 (Шамарин Юрий Иванович) Если молодой специалист, проработав 2 года в организации, проявил активность, компетентность, мотивирован на работу, то его можно порекомендовать для зачисления … в резерв на сокращение в управленческий резерв +в резерв на выдвижение Если тридцатилетний специалист по продажам, успешно работавший в организации, стал проявлять халатное отношение к работе, раздражительность, конфликтовать с сослуживцами – такое поведение, скорее всего, вызвано кризисом … адаптации +профессиональной карьеры профессионального роста профессиональной самоактуализации Знания, умения, навыки, способности и модели поведения, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей, называются … +компетенциями полномочиями преференциями привилегиями Изменение должностного статуса человека, его социальной роли, увеличение степени и пространства

политики организации b.

стратегию управления человеческими ресурсами организации c. предложения по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности управления человеческими ресурсами Верно d.

информацию о применявшейся методике оценки эффективности проводимой работы, использованных показателях и критериях оценки Верно Question 7 Баллов: 1 Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, это: Выберите один или несколько ответов: a. партнер по бизнесу Верно b. эксперт Верно c. менеджер d. адвокат Верно Question 8 Баллов: 1 Ограничениями для принятия кадровых решений могут выступать: Выберите один или несколько ответов: a.

Тест по управлению персоналом с ответами (вариант 2)

Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина командного менеджмента. 7. Доктрина научной организации труда подразумевает: а) Использование эффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение уровня гуманизации труда.

б) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.

в) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.

Тесты с ответами на тему управление человеческими ресурсами

разработку кадровой политики; б) ведение статистики о кадровом составе; в) разработку процедуры оценки персонала; г) обеспечение высокой мотивации к труду работников, руководимого ими коллектива.

7.

  1. Каковы административные цели оценки персонала организации:
  2. а) мотивировать персонал к более продуктивной деятельности;
  • b) установить контроль над поведением людей;

с) распределить поощрения или понизить в должности.

  • Качественные методы оценки сотрудников – это:

а) биографическое описание;

с) метод эталона;

  • d) метод балльной оценки.
  • Что является объектом аттестации:

а) рабочее место;

  • b) используемые технологии;

с) человеческие ресурсы;

  • d) подразделения организации.
  • Как часто должна проводиться аттестация начальников участков и цехов:

Управление человеческими ресурсами. Тренировочный тест

Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: оценка личных и деловых качеств оценка результатов труда оценка труда комплексная оценка качества работы 5.

Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (более одного правильного ответа): досрочное увольнение или добровольный выход в отставку обучение горизонтальное перемещение вознаграждение сотрудника понижение в должности аттестация сотрудника 6.

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников появление новых импульсов для развития низкие затраты на адаптацию персонала 7. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: горизонтального типа центростремительного типа вертикального типа 8.

Тест по дисциплине \»Управление персоналом\»

Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько): а — степень реализации организационной цели; б — уровень эффективности труда; в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.

1.5. Причинами сегментации персонала на \»ядро\» и \»периферию\» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько): а — различия в уровне экономической эффективности труда; б — различия в уровне социальной эффективности труда; в — финансовое положение предприятия; г — воля руководства предприятия. 1.6.

Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько): а — занятое население; б — безработные; в — трудоспособное население; г — трудовые ресурсы; д — ищущие работу; е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. 1.7.

Итоговый тест по курсу «Управление человеческими ресурсами».

Вариант 5.

Какая из концепций роли кадров в производстве господствовала в период с конца XIX века до 60 х гг.

XX века? а) управление человеческими ресурсами; б) управление персоналом; в) управление трудовыми ресурсами; г) управление человеком. 8. В соответствии с теорией Ф.

Герцберга к мотивирующим факторам относится: а) вознаграждение; б) отношения в коллективе; в) условия работы; г) содержание работы.

9. Какая из потребностей (в соответствии с теорией А.

Источник: http://econsalting.ru/nazovite-meroprijatija-po-razvitiju-chelovecheskih-resursov-otvet-na-testy-62471/

Управление человеческими ресурсами как главный вклад в развитие бизнеса

Назовите мероприятия по развитию человеческих ресурсов ответ на тесты

Современное управление человеческими ресурсами в организации рассматривает сотрудников как источник потенциальных резервов. Разбираемся, какие задачи в таком случае стоят перед менеджментом компании и как автоматизировать часть управления с помощью информационных технологий.

В рамках компании цель управления человеческими ресурсами – поиск, удержание и развитие компетентных и амбициозных сотрудников, которые, в свою очередь, будут развивать бизнес. Это задачи не только отдела персонала, но и всего руководящего состава фирмы.

В стандартном понимании управление человеческими ресурсами включает в себя адаптацию новых работников, регулярное обучение и повышение квалификации, организацию рабочего процесса, управление мотивацией, контроль, планирование и решение конфликтов.

Такое всестороннее управление решает целый комплекс задач.

Задачи

  • На стадии подбора персонала управление человеческими ресурсами фирмы направлено на комплектацию штата, анализ рынка труда, разработку требований к соискателям, поиск внутренних и внешних источников привлечения. Также формируется резерв из кандидатов и анализ привлекательности компании как работодателя.
  • Чтобы поддерживать уровень компетенций и не допускать стагнации, регулярно проводится оценка сотрудников. Оценка может быть как в форме официальной аттестации, так и в формате беседы, теста, семинара и даже игры (например, переговоры со “злым” клиентом).
  • Обычно в функции службы управления человеческими ресурсами входит организация обучения и развития работников: мероприятия по адаптации, обеспечение преемственности руководства, обучающие семинары, сессии с коучами и тренерами.

    Однако не всегда эти задачи должны инициироваться отделом персонала – руководители подразделений тоже должны отслеживать тенденции в коллективе и уровень знаний коллег.

  • Наконец, управление человеческими ресурсами направлено на создание и регулировку мотивации работников.

    Сюда входят нормирование труда, формирование корпоративной культуры, установка заработной платы и KPI.

Все вышеперечисленное относится к оперативной роли управления человеческими ресурсами в организации, а есть еще и стратегическая.

Эта роль более долгосрочная и масштабная, она учитывает динамику мышления, стадии карьерного роста, удовлетворение сотрудников условиями труда, правовые отношения. Рассмотрим основные функции системы управления человеческими ресурсами в контексте стратегического направления.

Функции

  • Планирование. Эта характеристика касается всех этапов управления человеческими ресурсами фирмы. Планируется и прогнозируется потребность в новых сотрудниках; планируется обучение; планируется рабочее время и месячные или квартальные показатели.

    Важное значение играет составление расписания для работников с “плавающим” планом – например, монтажных бригад. План работ должен быть понятным, структурированным и понятным, чтобы исключить спорные ситуации, нарушение SLA или накладки.

    Такой план для управления собственными или сторонними человеческими ресурсами фирмы автоматически формирует система Forward WFM – в формате набора нарядов или списка задач. А еще в системе гибкий интерфейс ресурсного планирования, который позволяет быстро выполнить перепланировку в случае форс-мажорной ситуации.

  • Составление целей.

    Показатели в динамике всегда измеряются в отношении к конечной цели. Сформулированные цели помогают не сбиться с нужного пути и определить наиболее результативные способы ее достижения. Поэтому одной из функций управления человеческими ресурсами организации является целеполагание.

    Оно используется для повышения конкурентоспособности, увеличения доли на рынке, снижения издержек, роста прибыли или создания здоровой конкуренции внутри коллектива.

  • Контроль. Контроль необходим, чтобы отслеживать этапы достижения целей и не допускать нарушения установленных правил и норм.

    Ключевые моменты, попадающие под постоянный надзор руководства, – выполнение KPI и SLA. И как регулярный процесс с возможностью оцифровки, контроль тоже можно автоматизировать. Forward WFM берет эту функцию управления человеческими ресурсами на себя. В случае нарушения показателей KPI или сроков SLA система немедленно оповещает об этом руководителя.

Современное управление человеческими ресурсами – термин глобальный и включает в себя весь комплекс мероприятий, направленных на создание комфортных условия труда и развития специалистов, в которых заинтересован бизнес. Мы знаем два способа приблизиться к этим целям с помощью информационных технологий.

Способ №1. Снизить фактор субъективной оценки. Когда показатели контролирует программа, процент спорных ситуаций в разы снижается – ведь все зафиксировано в базе.

Любое отклонение от нормы регистрируется и может быть использовано в качестве доказательства нарушения со стороны сотрудника. Это работает и в обратную сторону: например, клиент инициирует жалобу, а в программе несоответствий нет.

Защита работников тоже входит в функции управления человеческими ресурсами – повышается приверженность к компании и доверие к работодателю.

Способ №2. Заботиться не только об офисных сотрудниках, но и о сторонних подрядчиках или работниках, работающих на выезде. В решении Forward WFM для управления человеческими ресурсами предусмотрен мобильный интерфейс монтажника, в котором сотрудник фиксирует содержание выполненных работ. Сотрудник отражает факт подключения или ремонта и составляет список использованных материалов.

Система управления человеческими ресурсами в компании отражает состояние всего бизнеса. Позаботьтесь о сотрудниках сейчас. Они – главный ресурс вашей компании.

Источник: https://fw-t.ru/articles/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-kak-glavnyj-vklad-v-razvitie-biznesa

Ваш юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: