Оплата услуг по договорам о предоставлении персонала

Содержание
  1. Договор на предоставление персонала: образец
  2. Виды договоров на предоставление персонала
  3. Основные отличия договоров аутсорсинга и аутстаффинга, можно увидеть в таблице:
  4. В каких случаях составляется договор на предоставление персонала
  5. Суть и содержание договора на предоставление услуг персонала
  6. Договор на оказание услуг по предоставлению работников (аутсорсинг персонала) – Договор оказания услуг, работ
  7. 1. Предмет Договора
  8. 2. Порядок предоставления работников и определения суммы вознаграждения по Договору
  9. 3. Обязанности и права Сторон
  10. 4. Условия предоставления работников
  11. 5. Условия оплаты предоставленных работников. Акт оказанных услуг
  12. 6. Срок действия Договора. Полное (частичное) расторжение Договора
  13. 7. Обстоятельства непреодолимой силы (форс-мажор)
  14. 8. Условия конфиденциальности
  15. 9. Разрешение споров и иные условия
  16. 10. Реквизиты и подписи сторон:
  17. Договоры о предоставлении персонала: налоговые последствия
  18. Налог на прибыль организаций
  19. Обоснованность расходов
  20. Ничтожность сделки
  21. Всё об аутстаффинге персонала в 2020 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2016, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое
  22. Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга
  23. Схема аутстаффинга сотрудников
  24. Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании
  25. Сферы применения аутстаффинга
  26. Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании
  27. Плюсы аутстаффинга для работодателя
  28. Минусы аутстаффинга для работодателей
  29. Плюсы аутстаффинга для работника
  30. Минусы аутстаффинга для работника

Договор на предоставление персонала: образец

Оплата услуг по договорам о предоставлении персонала

]]>]]>

Многие организации с целью экономии денежных ресурсов на оплату труда и оптимизации кадровой политики принимают решение «арендовать» специалистов в других компаниях, предварительно заключив договор на предоставление персонала.

За границей такая практика уже стала привычным делом, однако в российском законодательстве длительное время отсутствовали какие-либо нормы в отношении предоставления персонала другим организациям.

Только в 2016 году в ТК РФ и другие нормативные документы были внесены изменения, но для большинства субъектов хозяйственной деятельности предоставление труда своих работников другой компании находится под запретом.

Виды договоров на предоставление персонала

Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:

  • Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.
  • Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.

В обоих случаях оплату заказчик производит не работникам, а фирме-исполнителю.

О запрете заемного труда сказано в ст. 56.1 ТК РФ. В главе 53.1 ТК РФ (ст. 341.1–341.5) приведен порядок регулирования труда персонала, направленного работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Фактически любая компания может оказывать услуги по договору аутсорсинга.

Но на предоставление персонала по договору аутстаффинга в России действуют жесткие ограничения, его разрешено заключать только частным агентствам занятости, имеющим специальную аккредитацию, а для других юрлиц это возможно только в случаях, когда работники (временно и с их согласия) направляются (ст. 18.

1 закона о занятости от 19.04.1991 № 1032-1):

  • к юрлицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей компании;
  • к юрлицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая фирма – сторона акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;
  • к юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей фирмой.

Основные отличия договоров аутсорсинга и аутстаффинга, можно увидеть в таблице:

АутсорсингАутстаффинг
Предмет договораВыполнение определенного объема работ без указания, кто именно их будет выполнятьПредоставление в распоряжение другой организации персонала для выполнения определенных трудовых функций
Место выполнения трудовых функций персоналомТерритория исполнителя, заказчику передаются готовые результаты трудаТерритория заказчика с соблюдением его правил внутреннего трудового распорядка
Оплата по договоруФирма-заказчик платит фирме-исполнителю за весь объем выполненной работы и ее качество без привязки к конкретным работникам, подчиняющимся правилам внутреннего распорядка и указаниям исполнителяФирма-заказчик платит фирме-исполнителю за труд предоставленного персонала, который подчиняется правилам внутреннего распорядка и указаниям заказчика

В тексте договора на предоставление услуг персоналом не следует употреблять термины «лизинг персонала» и «аренда персонала», это не совсем корректно. В российской деловой практике правильнее употреблять словосочетание «предоставление труда персонала (работников)».

Некорректным будет и понятие «договор аутсорсинга на предоставление персонала».

Образец такого договора будет более соответствовать договору аутстаффинга, поскольку аутсорсинг предполагает выполнение объема работы без направления работников непосредственно к заказчику, а здесь подразумевается обеспечение фирмы необходимой рабочей силой при помощи сторонней организации.

С образцом договора на предоставление персонала можно ознакомиться в конце статьи.

В каких случаях составляется договор на предоставление персонала

Итак, под договором на предоставление персонала следует понимать именно аутстаффинг. Такая форма сотрудничества может понадобиться, в частности, когда:

  • в организации не хватает квалифицированных сотрудников определенных специальностей;
  • фирма по каким-либо причинам не может позволить себе расширение штата;
  • отсутствует необходимость в полном рабочем дне для штатного сотрудника;
  • при выполнении сезонных работ;
  • при выполнении второстепенных функций в компании;
  • для участия в разовом проекте, который не относится к основной деятельности организации;
  • требуется замена сотрудника, находящегося на длительном больничном или в декретном отпуске.
  • если у предпринимателя или компании нет возможности увеличить штат сотрудников из-за введенных на законодательном уровне ограничений (например, при УСН или патенте).

Потребность в предоставлении персонала чаще всего возникает у организаций, работающих в сфере производства и реализации продукции.

Суть и содержание договора на предоставление услуг персонала

Стороны договора на предоставление персонала для выполнения работ:

  • Исполнитель (частное агентство занятости или иное юрлицо, указанное в ст. 18.1 закона о занятости) – обязуется предоставить персонал для выполнения работы, порученной заказчиком, при этом трудовые отношения между исполнителем и персоналом не прекращаются;
  • Заказчик (юридическое лицо или ИП) – поручает выполнение конкретной работы предоставленным в его распоряжение работникам.

Сотрудники, которые «передаются» из одной организации в другую, не являются сторонами соглашения и не подписывают договор. В соответствии с условиями договора, заказчик услуг использует труд предоставленных ему сотрудников, но при этом он не становится работодателем по отношению к ним.

Работодателем по-прежнему выступает исполнитель по договору – он платит работникам зарплату, перечисляет страховые взносы, является налоговым агентом по НДФЛ. К заключенному договору на предоставление труда работников могут применяться общие положения ГК РФ и иных нормативно-правовых актов.

Обязательное условие, которое должно присутствовать в тексте договора о предоставлении персонала – обязанность обеспечения принимающей стороной безопасных условий и охраны труда, установленных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (п. 11 ст. 18.1 закона о занятости).

Важно учесть, что условия оплаты труда направляемых исполнителем работников должны быть не хуже, чем для работников заказчика, занимающих аналогичные должности при такой же квалификации (ст. 341.1 ТК РФ).

Ниже приведен пример договора на предоставление персонала (аутстаффинг).

Источник: https://spmag.ru/articles/dogovor-na-predostavlenie-personala-obrazec

Договор на оказание услуг по предоставлению работников (аутсорсинг персонала) – Договор оказания услуг, работ

Оплата услуг по договорам о предоставлении персонала

г. ________________                                                                         «____»__________201__г.

ООО «_______», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице _______, действующего на основании Устава, с одной стороны, и ООО «_______», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице _______, действующего на основании Устава, с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Предмет Договора

1.1. Исполнитель принимает на себя обязательство оказывать по Заявке Заказчика услуги по предоставлению Заказчику работников (далее по тексту договора – работники) Исполнителя для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством на условиях, определённых настоящим Договором.

1.2. Квалификационные требования к сотрудникам определяются Заказчиком в письменной заявке, направляемой им в адрес Исполнителя.

2. Порядок предоставления работников и определения суммы вознаграждения по Договору

2.1. Сумма вознаграждения Исполнителя по настоящему Договору согласовывается Сторонами Заявке Заказчика.

2.2. Заказчик ежемесячно оплачивает причитающуюся Исполнителю сумму вознаграждения за услуги по предоставлению работников.

2.3. Сумма вознаграждения может быть изменена Сторонами путем заключения дополнительного соглашения к настоящему Договору.

3. Обязанности и права Сторон

Исполнитель принимает на себя следующие обязательства:

3.1. На основании письменной Заявки Заказчика, предоставленные последним доступным для него способом (факсимильная связь, и т.п.), Исполнитель осуществляет подбор и направление в распоряжение Заказчика квалифицированных работников, квалификационные параметры и стандарты которых оговорены в Заявке Заказчика.

3.1.1. Исполнитель обязан предоставить Заказчику копии документов, подтверждающих квалификацию и опыт работы предоставленных работников.

3.1.2.

Исполнитель несет полную ответственность за выплату предоставленным работникам заработной платы и иных вознаграждений, а также за обеспечение работникам предусмотренных действующим трудовым законодательством социальных и трудовых гарантий и льгот, в том числе за компенсацию ущерба в случае трудового увечья и иного повреждения здоровья по вине работодателя, за выплату пособий по государственному, социальному страхованию, за сохранение средней заработной платы на период обучения.

3.1.3. Расчёт, начисление и уплату налогов и иных обязательных платежей в бюджеты всех уровней, начисляемых в связи с выплатой предоставленным работникам вознаграждения, осуществляет Исполнитель.

3.1.4. Исполнитель является налоговым агентом в отношении налога на доходы физических лиц по выплатам работникам.

3.1.5. При поступлении от Заказчика требования о замене работника в соответствии с п.3.4.2. настоящего Договора, произвести такую замену в течение 3 (трех) рабочих дней с момента поступления требования.

Данный срок может быть увеличен Исполнителем в одностороннем порядке в том случае, если заменяемая штатная единица обладает квалификационными требованиями, не позволяющими осуществить поиск необходимой кандидатуры в сжатый срок.

Об увеличении срока Исполнитель сообщает Заказчику незамедлительно после того, как ему станет известно о затруднительности поиска подходящей кандидатуры.

3.1.6. Исполнитель обязуется надлежащим образом вести кадровый учёт по всем работникам. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых договоров с работниками полностью лежит на Исполнителе.

3.1.7. В случае выявления факта причинения ущерба имуществу Заказчика действиями работника, Исполнитель на основании надлежащим образом оформленного акта о причинении ущерба имуществу Заказчика и акта об оценке причинённого ущерба возмещает Заказчику причинённый ущерб. При этом к Исполнителю переходит право требования к работнику в порядке регресса.

3.2. Исполнитель вправе:

3.2.1.

Заменить конкретное физическое лицо из списка предоставленных работников в случаях, если подобная замена соответствует предъявленным квалификационным требованиям, то есть не оказывает существенного воздействия на качество выполняемой работы предоставленных работников.

Данное право Исполнителя не распространяется на работников, предоставленных Заказчику по рекомендации Заказчика в соответствии с п.3.4.1. настоящего Договора, за исключением случаев, когда такая замена вызвана увольнением работника по собственной инициативе.

3.2.2. Осуществлять контроль над исполнением Заказчиком условий настоящего Договора, включая обязательство Заказчика по созданию безопасных условий труда для предоставляемых работников, в том числе в форме непосредственного присутствия представителя Исполнителя на территории Заказчика.

3.2.3. Устанавливать заработную плату работникам и размер иных выплат работникам по своему усмотрению с учётом требований действующего законодательства.

3.2.4. Требовать от работников, направленных Заказчику, исполнения условий трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных правовых актов, действующих у Исполнителя.

3.2.5. Привлекать работников к дисциплинарной, материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством, трудовыми договорами, локальными нормативными правовыми актами, действующими у Исполнителя.

3.3. Заказчик принимает на себя следующие обязательства:

3.3.1. В течение _______рабочих дней с даты подписания настоящего Договора направить в адрес Исполнителя Заявку на предоставление работников с указанием количества и требуемой квалификации работников, в том числе по уровню, профилю образования, наличию опыта работы, навыков и умений в определенной сфере.

3.3.2. Обеспечить своевременный прием предоставленных Исполнителем работников и обеспечить их работой.

3.3.3. Ознакомить предоставленных сотрудников и провести первичный инструктаж по соблюдению требований техники безопасности и охраны труда с указанием норм и правил, действующих на территории Заказчика.

3.3.4. Заказчик самостоятельно, за свой счет обеспечивает работников всеми необходимыми документами, материалами, средствами и орудиями труда, помещением и всем необходимым, связанным с осуществлением работниками профессиональной деятельности в интересах Заказчика.

3.3.5. Оплатить оказанные Исполнителем услуги по предоставлению работников в полном объеме и в сроки, предусмотренные настоящим Договором.

3.3.6. Ознакомить работников с локальными нормативными правовыми актами, действующими у Заказчика в случае, если такие акты затрагивают вопросы по организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работ.

3.4. Заказчик вправе:

3.4.1. Заказчик имеет право рекомендовать Исполнителю конкретные кандидатуры для заключения с ними трудовых договоров и направления их Заказчику в порядке и на условиях настоящего Договора.

3.4.2. Заказчик имеет право в любой момент потребовать от Исполнителя замены конкретного работника без объяснения причин. Такое право может быть реализовано Заказчиком в случае, если суммарное количество заменяемых в течение одного месяца работников не составляет более 10% от общего количества предоставляемых работников.

3.4.3. Заказчик имеет право обратиться к Исполнителю с предложением поощрить кого-либо из предоставленных работников, добросовестно исполняющего возложенные на него обязанности.

3.4.4. В случае увольнения кого-либо из работников Исполнителя Заказчик имеет право потребовать от Исполнителя предоставить ему другого работника взамен того, трудовой договор с которым был расторгнут.

3.4.5. В случае нарушения дисциплины кем-либо из работников Заказчик надлежащим образом оформляет нарушения дисциплины и обращается к исполнителю с предложением применения к Работнику-нарушителю соответствующих мер дисциплинарного взыскания.

3.4.6. Заказчик имеет право в случае производственной необходимости отстранить работника от выполнения работы с сохранением размера вознаграждения Исполнителя.

3.4.7. Заказчик вправе требовать замены работника, несоответствующего заявленной квалификации. Для этого Заказчик обращается к Исполнителю с мотивированным требованием о замене работника.

4. Условия предоставления работников

 4.1. Предоставленные работники не оказывают какие-либо услуги и не осуществляют какие-либо действия от имени Исполнителя. Ни один из работников предоставленных Исполнителем не является работником Заказчика и не состоит с последним в гражданско-правовых и/или трудовых отношениях в связи с заключением настоящего Договора.

4.2. Предоставленные работники состоят в трудовых отношениях с Исполнителем, в связи с чем подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка и всем распоряжениям Исполнителя. Однако предоставленные работники обязаны соблюдать требования Заказчика к организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работ.

4.3. Трудовым договором между Исполнителем и работником может быть предусмотрена обязанность работника подчиняться правилами внутреннего трудового распорядка, действующим у Заказчика, а также соответствующей должностной инструкции, действующей у Заказчика для штатной единицы.

5. Условия оплаты предоставленных работников. Акт оказанных услуг

5.1. Стоимость услуг определяется по каждой Заявке отдельно и указывается в самой Заявке.

5.2. Все платежи перечисляются Заказчиком, согласно выставленным Исполнителем счетам на расчетный счет Исполнителя.

5.3. Заказчик перечисляет денежные средства в размере _______ %, определенном в заявке, на расчётный счёт Исполнителя в течение _______ банковских дней с даты выхода предоставленного Исполнителем работника на работу, после подписания Акта сдачи-приемки (услуг).

5.4. При нарушении Заказчиком срока оплаты денежных средств, Заказчик уплачивает Исполнителю пеню в размере _______ % от стоимости, указанной в Заявке, за каждый просроченный день.

6. Срок действия Договора. Полное (частичное) расторжение Договора

6.1. Договор вступает в силу с момента его подписания Сторонами и действует до полного выполнения Сторонами своих обязательств по нему.

6.2. Договор может быть расторгнут по взаимному соглашению Сторон, а также по инициативе одной из Сторон в соответствии с действующим законодательством.

7. Обстоятельства непреодолимой силы (форс-мажор)

7.1. Стороны освобождаются от ответственности за частичное или полное неисполнение обязательств по Договору, если это неисполнение явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, возникших после заключения Договора в результате обстоятельств чрезвычайного характера.

7.2. При наступлении обстоятельств, указанных в п. 7.1. Договора, Сторона, чье исполнение обязательств стало невозможным, должна без промедления в письменном виде известить другую Сторону о наступлении форс-мажорных обстоятельств.

7.3. В случаях наступления обстоятельств, предусмотренных в п. 7.1. Договора, срок выполнения Стороной обязательств по Договору отодвигается соразмерно времени, в течение которого действуют эти обстоятельства и их последствия.

7.4. Если наступившие обстоятельства действуют более _______ месяцев, Стороны проводят дополнительные переговоры для принятия решения о расторжении Договора во внесудебном порядке.

8. Условия конфиденциальности

8.1. Вся информация о настоящем договоре, его сторонах и его содержании является конфиденциальной и не подлежит разглашению иначе, как по требованию лиц, имеющих на то полномочия в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

9. Разрешение споров и иные условия

9.1. По всем вопросам, не урегулированным Договором, применяются нормы действующего законодательства Российской Федерации.

9.2. Все споры и разногласия, которые могут возникнуть между Сторонами в период действия Договора, будут разрешаться путем переговоров, при не урегулировании в процессе переговоров спорных вопросов споры разрешаются в Арбитражном суде г. _______. 

9.3. Все изменения и дополнения к Договору являются его неотъемлемой частью в том случае, если они совершены в письменной форме, подписаны Сторонами и скреплены печатями Сторон.

9.4. Недействительность каких-либо положений Договора не влечет за собой недействительность остальных положений и Договора в целом.

9.5. Договор заключен в двух экземплярах имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из Сторон.

10. Реквизиты и подписи сторон:

Источник: https://dogovor-urist.ru/%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D1%8B/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86-%D0%94%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80_%D0%BD%D0%B0_%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D1%83%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B3_%D0%BF%D0%BE_%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8E_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2/

Договоры о предоставлении персонала: налоговые последствия

Оплата услуг по договорам о предоставлении персонала

Кузнецова Юлия, юрист отдела налогового права ООО “Самета – Налоговый и Правовой Консалтинг”.

В настоящее время довольно широко применяются договоры о предоставлении персонала, позволяющие организациям более эффективно использовать трудовые ресурсы и денежные средства.

Однако подобные договоры вызывают множество вопросов со стороны налоговых органов, и организации приходится отстаивать правомерность своей позиции в суде.

В статье автор рассматривает основные налоговые риски, которые могут возникнуть у организации при заключении таких договоров.

Главной отличительной особенностью договоров о предоставлении персонала является то, что организация, предоставляющая персонал, не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо иных услуг, кроме предоставления персонала, и не несет ответственности за выполнение этим персоналом заданий принимающей стороны. Существуют следующие разновидности таких договоров: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing – внешний источник) – передача стороннему исполнителю некоторых функций или частей процесса организации-заказчика с целью повысить производительность труда и снизить себестоимость продукции (работ, услуг) за счет более дешевой рабочей силы исполнителя.

Суть договора о предоставлении персонала (аутсорсинга) состоит в том, что организация-работодатель набирает в штат работников определенной категории, начисляет им заработную плату, а также все иные предусмотренные трудовым законодательством выплаты и предоставляет их другой организации для участия в производственном процессе, управлении производством или для выполнения иных функций, связанных с производством. При этом обязанность исчислять, удерживать и перечислять НДФЛ, уплачивать ЕСН и взносы во внебюджетные фонды также лежит на организации-работодателе. Организация – заказчик таких услуг оплачивает только услуги организации, которая предоставила работников. Для оформления отношений по аутсорсингу используются положения гражданского законодательства, регулирующие возмездное оказание услуг (гл. 39 ГК РФ).

Аутстаффинг (от англ. outstaffing: out – вне, наружу; staff – штат; буквальный перевод – внештатный) – привлечение организацией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, на время выполнения определенного проекта. При аутстаффинге часть работников организации-заказчика переводятся в штат организации-исполнителя.

При этом работники продолжают пребывать на прежнем рабочем месте и выполнять свои прежние трудовые обязанности, но работодателем для них становится организация-исполнитель. У прежнего работодателя сотрудники работают в соответствии с договором оказания услуг, сторонами которого выступают новый и прежний работодатели.

При этом работники организации-исполнителя считаются прикомандированными к организации-заказчику.

Лизинг персонала (англ. staff leasing: staff – штат; leasing – аренда; буквальный перевод – аренда персонала) представляет собой правоотношения, возникающие при заключении рекрутинговым агентством трудового договора с работником от своего имени и направлении его на работу в организацию заказчика на определенный срок.

Следует отметить, что заключение подобных договоров не предусмотрено ни гражданским, ни трудовым законодательством РФ. Договор о предоставлении персонала отличается от трудового договора, так как в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Вследствие отсутствия специального правового урегулирования данного института такие договоры, как правило, негативно рассматриваются контролирующими органами и, соответственно, у организаций – сторон по договорам об оказании таких услуг возникают налоговые риски.

Налог на прибыль организаций

Налоговое законодательство позволяет учитывать в составе расходов при исчислении налога на прибыль организаций как расходы в виде вознаграждения по договору о предоставлении персонала, так и расходы на оплату труда собственных штатных работников (ст. 255 НК РФ).

Тем не менее сложившаяся судебная практика позволяет говорить о том, что организации-заказчику могут быть предъявлены претензии по поводу необоснованности и отсутствия документального подтверждения подобных расходов, в том числе в силу ничтожности (притворности) сделки.

Обоснованность расходов

Критерием обоснованности расходов является их доходная направленность, при этом имеется в виду, что затраты должны быть произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода налогоплательщиком.

Анализ арбитражной практики рассмотрения налоговых споров, а также правовые позиции КС РФ и ВАС РФ позволяют утверждать, что критерий доходной направленности расходов не является единственным при определении обоснованности расходов налогоплательщика.

Экономическая оправданность расходов может выражаться не только в их осуществлении для деятельности, направленной на получение дохода, но и определяться их необходимостью для налогоплательщика с учетом конкретного экономического содержания, направленностью на обеспечение или организацию его деятельности и т.

д., т.е. оценка обоснованности расходов производится судами с учетом необходимости осуществления тех или иных затрат для налогоплательщика.

Расходы налогоплательщика на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией, прямо отнесены пп. 19 п. 1 ст.

264 НК РФ к расходам, учитываемым в целях исчисления налога на прибыль.

Указанная норма предполагает учет расходов на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией, при соблюдении следующих условий:

  • расчеты за предоставленные услуги производятся между двумя организациями за предоставление специалистов на основе заключенного между ними договора;
  • специалисты не нанимаются на работу в компанию, где они временно оказывают услуги, и не заключают с такой компанией трудовые соглашения, в соответствии с которыми им выплачивалась бы заработная плата;
  • предоставленные по таким договорам специалисты должны либо участвовать в производственном процессе, либо в управлении производством, либо выполнять функции, связанные с производством и (или) реализацией.

Однако у налоговых органов практически всегда возникают претензии относительно экономической обоснованности заключения договоров о предоставлении персонала.

Как правило, такого рода споры решаются в пользу налогоплательщика при условии наличия всех документов, подтверждающих, что работа именно данных специалистов благоприятно отразилась на финансовых результатах деятельности компании-заказчика.

В качестве примера можно привести Постановление ФАС Московского округа от 24/26 июля 2007 г. по делу N КА-А40/5975-07.

Налоговый орган ссылался на то, что предприятием неправомерно отнесены к расходам для целей исчисления налога на прибыль расходы по соглашению о предоставлении персонала, поскольку указанные расходы являются экономически не обоснованными, так как размер оплаты за привлеченных специалистов превышает заработную плату генерального директора общества, иностранные специалисты дублировали функции работников общества. Суды не приняли доводы налогового органа, указав, что до заключения соглашения о предоставлении персонала деятельность налогоплательщика носила убыточный характер, а с 2003 г. общество стабильно получает прибыль, увеличивающуюся с каждым годом в 1,5 раза. Привлеченные специалисты выполняли функции кризисных менеджеров, внештатных работников общества, пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ не связывает право налогоплательщика на включение в расходы затрат на услуги по предоставлению работников сторонними организациями для выполнения функций, связанных с производством и реализацией, с наличием соответствующих специалистов в штатном расписании и их должностных инструкций. Аналогичный вывод был сделан и ФАС Северо-Западного округа в Постановлении от 12 апреля 2004 г. по делу N А56-20964/03: суд, признавая заключение договора о предоставлении персонала экономически обоснованным, указал, что привлечение командированных специалистов благоприятно отразилось на финансовых результатах деятельности общества, в том числе способствовало повышению оборотов по реализации и сокращению расходов. Схожий вывод содержится и в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N Ф04-3725/2005(23668-А46-26).

Ничтожность сделки

Затраты по договору могут быть признаны необоснованными в силу ничтожности (притворности) сделки. В качестве примера можно привести Постановление ФАС Московского округа от 12/18 апреля 2007 г. по делу N КА-А40/2546-07.

Налоговый орган использовал доводы о неправомерном отнесении налогоплательщиком к расходам для целей исчисления налога на прибыль расходов по соглашению о предоставлении персонала в связи с нарушением гражданского законодательства РФ (ст.

128, 422, 1202 ГК РФ), связанных с заключением налогоплательщиком незаконных сделок по предоставлению персонала. Суд поддержал налогоплательщика, указав при этом, что в пп. 19 п. 1 ст.

264 НК РФ расходы по соглашениям о предоставлении персонала прямо предусмотрены в качестве расходов, связанных с производством и реализацией, учитываемых для целей исчисления налога на прибыль.

Также суды, оценив представленные налогоплательщиком соглашения и установив факт их исполнения, пришли к выводу о том, что при заключении соглашений стороны руководствовались законодательством иностранных государств, которое было выбрано сторонами в качестве права, применимого к соглашениям; командирование в рамках данных соглашений осуществлялось с согласия иностранных граждан.

По другому делу налоговый орган приводил доводы о неправомерном занижении налогоплательщиком налоговой базы по налогу на прибыль, поскольку предметом соглашения о командировании являлись физические лица как вещи, что противоречит основам публичного порядка.

Суд также поддержал налогоплательщика, указав, что предметом договора являются не сами работники (физические лица), а услуги иностранной компании по предоставлению персонала и заключение подобных соглашений не противоречит закону, деловым обыкновениям и основам публичного порядка .

Постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу N А56-20964/03.

В связи с этим необходимо отметить, что сделка должна предполагать наличие разумной деловой цели. Заключенные сделки должны не только формально не противоречить законодательству, но и не вступать в противоречие с общими запретами недопустимости недобросовестного осуществления прав налогоплательщиком .

Источник: https://WiseLawyer.ru/poleznoe/29431-dogovory-predostavlenii-personala-nalogovye-posledstviya

Всё об аутстаффинге персонала в 2020 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2016, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое

Оплата услуг по договорам о предоставлении персонала

Далеко не все знакомы с такой формой отношений между работником и работодателем, как аустаффинг. Однако в современных условиях экономики многие работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, даже не смотря на то, что некоторые все еще думают, что аутстаффинг с 2016 г запрещен.

Так что же такое аустаффинг персонала и как его использовать? Какие выделяют особенности аутстаффинга? Есть ли у аутстаффинга преимущества и недостатки? Какой закон регулирует аутстаффинговую деятельность в России? Кто может заказать аутстафинг сотрудников и кто не может оказывать услуги аутстаффинга из-за отсутствия аккредитации? Как получить аккредитацию аутстаффинговой организации? Законно ли отдавать на аутстаффинг иностранных граждан? Ответы на все эти вопросы, а также дополнительную информацию о предоставлении услуг аутстаффинга в России вы найдете в нашей статье, посвященной аутстаффингу персонала в 2020 году. Для более удобного перемещения по странице про аутстаффинг вы можете воспользоваться навигацией:

Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга

Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат. То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.

Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

Схема аутстаффинга сотрудников

Наглядно аутстаффинг работника – вывод его за штат, можно изобразить следующим образом:

Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании

К услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может устроить сотрудника в свой в штат официально.

Таким образом, кадровый аутстаффинг персонала используют, когда:

  1. Работодателю необходимо сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги.
  2. Работодатель хочет снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения их кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.
  3. Работодатель хочет использовать дешевую иностранную рабочую силу мигрантов, но при этом не хочет следить за миграционными документами рабочих или нанимать для этого дополнительно бухгалтера и кадровика в свой штат.
  4. Работодатель хочет снизить правовую и юридическую ответственность перед сотрудниками и быть полностью неуязвимым не только перед своими работниками, но и госорганами и проверками трудовыми службами, комиссиями по зарплате и пр.

    (ответственность работодателя автоматом переходит к аутстаффинг-компании)

  5. Требуется увеличить количество работников и при этом не потерять УСН.
  6. Работодатель не хочет оформлять к себе в штат работников, которые находятся на испытательном сроке или временных работников.
  7. Работодатель хочет привлечь к работе специалиста из другого региона, но не хочет открывать там филиал или представительство.

Сферы применения аутстаффинга

На практике видно, что работать на аутстаффинге чаще всего отправляют низкоквалифицированных рабочих, трудовых мигрантов, разнорабочих, которые осуществляют свою трудовую деятельность в самых разных сферах промышленности. Также часто применяется аутстаффинг временного персонала.

Наиболее распространено предоставление услуг аутстаффинга в строительстве, ремонте, монтаже оборудования, клининге, торговле, пищевой и производственной промышленности и аутстаффинг гастарбайтеров в целом, в том числе в сфере уборки, стройки, логистики и на складах. Чаще всего в России переводятся именно мигранты на аутстаффинг.

Также работодателей зачастую интересует именно аутстаффинг строительного персонала, аутстаффинг водителей, аутстаффинг рабочего персонала низкой квалификации, аутстаффинг персонала horeca и в сфере гостеприимства, аутстаффинг в клининге и аутстаффинг иностранных граждан-разнорабочих и почему-то бухгалтерский аутстаффинг.

Несколько реже работдатели интересуются аутстаффингом для ТСЖ и ИТ-аутстаффингом, в том числе программистов. И еще реже работодатели переводят на аутстаффинг менеджеров.

Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании

В этой части статьи мы постарались посмотреть на вывод за штат как с точки зрения работника, так и с позиции работодателя и выявить все плюсы и минусы аутстаффинга работников для обеих сторон.

Плюсы аутстаффинга для работодателя

Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны. В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять. И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника. И поэтому чтобы наверняка избежать штрафов за нелегалов, проверок органов, приостановку деятельности компании и других миграционных рисков, работодатели предпочитают оформлять своих рабочих в штат сторонней компании – аутстаффера, с которой эти рабочие и заключают трудовой договор, физически продолжая работать на территории работодателя. И после этого вся ответственность за легальность работы иностранных сотрудников переходит на аутстаффинговое агентство, теперь официально являющееся работодателем по бумагам. Еще одним неоспоримым преимуществом аутстаффинга для работодателя помимо избавления от кадровых рисков является возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией УСН. Также при аутстаффинге разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда. Основная же выгода аутстаффинга для работодателя заключается в возможности сэкономить не только на оплате штрафов, но и сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав их официальным расходом, подтверждаемым электронной книгой покупок и продаж. В этом ключе в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод сотрудников за штат компании позволяет сократить затраты компании на оплату труда работников, а значит и снизить расходы на производство конечного продукта в целом. Также выгода работодателя от аутстаффинга заключается и в том, что ему не нужно нанимать дополнительно себе в штат ни кадровика, ни бухгалтера, ни миграционного юриста, поскольку их функции берут на себя аутстаффинговые агентства в рамках услуги.

Минусы аутстаффинга для работодателей

Минусы аутстаффинга для работодателя прежде всего связаны с его рисками.

Недостатки аутстаффинга в том, что Работодатель очень рискует, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода сотрудников за штат компании, поскольку с момента заключения договора аутстаффинга с провайдером услуги, рабочие переходят под ответственность этому аутстафферу, который в свою очередь должен не только официально оформить сотрудников к себе в штат, но платить за них налоги, вести кадровый учет, следить за сроками и формами документов и уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о работе иностранных сотрудников.

И здесь работодатель рискует наткнуться на подставную фирму, предоставляющую услуги аутстаффинга нелегально – без наличия государственной аккредитации в качестве аутстаффингового агентства или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере. В последнем случае получается так: работодатель уверен в том, что сотрудники официально переведены за штат компании через аутстаффера, а значит нет никаких трудовых и миграционных рисков, связанных с использованием труда рабочих. При этом недобросовестные аутстафферы после получения оплаты по договору аутстаффинга просто-напросто отпускают личные дела рабочих в вольное плаванье – не платят зарплатные налоги, не ведут кадровую документацию, не следят за наличием и действием документов рабочих. И получается, что на территории работодателя работают сотрудники, которые официально нигде не оформлялись, за них никто не платил налоги, их разрешительные документы просрочены или отсутствуют вовсе и при этом договор аутстаффинга, который должен был защищать интересы работодателя, на практике оказывается бумажкой, подписанной подставной компанией. И теперь за всех нелегалов, которые были обнаружены на территории компании, отвечать будет работодатель. При этом речь идет не только о штрафах и доначислениях, но и об уголовной ответственности за неуплату зарплатных налогов. Поэтому прежде чем обратиться в аутстаффинг-агентство и заключить с ним договор аутстаффинга, обязательно убедитесь в надежности нового партнера и в том, что услуги аутстаффинга персонала предоставляет именно аккредитованное агентство занятости с лицензией на аутстаффинг.

Надежные фирмы аутстаффинга легко отличить по нескольким признакам:

  • Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости (как выглядит сертификат смотрите ниже).
  • Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года, просто проверьте юридическое лицо, которое осуществляет услуги аутстаффинга.
  • Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
  • Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
  • Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

Небольшая предварительная проверка по этим критериям позволит работодателю быстро решить основную проблему аутстаффинга персонала и избежать рисков аутстаффинга у недобросовестных партнеров. Также можно попробовать заглянуть в рейтинг аутстаффинговых компаний и посмотреть, что о них думают партнеры или оформленные в штат сотрудники.

Плюсы аутстаффинга для работника

В чем плюс аутстаффинга для работников? В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности.

Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

  • Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
  • Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
  • Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
  • Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

Это особенно полезное преимущество для иностранных сотрудников по услуге аутстаффинг, которые осуществляют свою трудовую деятельность на территории РФ и слабо разбираются в миграционных законах в отличие от компании-аутстаффера, где трудятся сотрудники, ежедневно практикующие именно трудовое и миграционное законодательства и специализирующиеся на них. Также в аутстаффинге плюсы для работников СНГ – это полная уверенность в безопасности и легальности своей работы. Иностранный сотрудник на аутстаффинге знает, что документы его в порядке и в полном составе, за сроками действия следит работодатель-аутстаффер, налоговые отчисления осуществляются своевременно, зарплату не задерживают, а по любым миграционным вопросам можно обратиться в кадровую службу работодателя.

Также официальное оформление иностранного работника в штат компании подтверждает легальность работы мигранта на территории РФ, что в свою очередь в будущем может помочь ему получить вид на жительство в России или гражданство РФ.

Минусы аутстаффинга для работника

Источник: https://migrantmedia.ru/autstaffing-personala-vyvod-sotrudnikov-za-shtat-s-2016-goda-uslugi-autstaffingovyh-kompaniy

Ваш юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: