Ответы на структурированое интервью

Содержание
  1. Что такое структурированное собеседование? 2021
  2. Когда работодатель использует структурированное собеседование?
  3. В чем преимущества структурированного собеседования для кандидатов?
  4. Какие типы вопросов задаются при структурированном собеседовании?
  5. Каковы некоторые примеры вопросов структурированного интервью?
  6. Как интервьюеры оценивают кандидатов в структурированном интервью?
  7. Как подготовиться к структурированному интервью?
  8. Как проводить собеседование (Часть 1)
  9. 1. Составьте ментальную карту
  10. 2. Готовьтесь к собеседованию не менее прилежно, чем соискатель
  11. 3. Изобразите структуру вашей беседы с кандидатом
  12. 4. Выберите методику собеседования или создайте свою
  13. 5. Будьте инициатором в беседе и создавайте подходящую атмосферу
  14. Структурированное интервью
  15. Вывод:
  16. К примеру:
  17. Структура и вопросы интервью
  18. Структурированное интервью: 60+ вопросов маркетологу на собеседовании
  19. Перед началом
  20. Общие характеристики и рабочая этика
  21. Вопросы
  22. Профессиональные навыки
  23. Структурированное интервью – лучший способ найма персонала
  24. Отношения рекрутера и руководителя-заказчика
  25. Опыт кандидата
  26. Скорость и качество
  27. Эффективность проведения собеседования является критически важным
  28. Что такое структурированное интервью?
  29. Методы оценки результатов интервью
  30. Компетентность
  31. Мотивация
  32. Уровень заработной платы

Что такое структурированное собеседование? 2021

Ответы на структурированое интервью

– стандартизированный способ сравнения кандидатов на работу. Работодатель создает вопросы собеседования, ориентированные на навыки и способности, которые ищет компания. Каждому собеседнику задают одни и те же вопросы в том же порядке.

Работодатель также создает стандартную шкалу для оценки кандидатов. Каждый опрошенный оценивается в том же масштабе.

Когда работодатель использует структурированное собеседование?

Работодатели используют формат структурированного собеседования, когда они хотят оценить кандидатов беспристрастно.

Поскольку вопросы заранее определены, и существует система ранжирования, мало шансов на несправедливую или субъективную оценку. Это помогает интервьюерам избежать любых юридических вопросов, связанных с недобросовестной практикой найма.

Структурированное собеседование также позволяет работодателю сосредоточиться на конкретных навыках и способностях, которые необходимы для позиции.

С вопросами, касающимися конкретных навыков, структурированное собеседование по работе часто считается более эффективным способом тестирования потенциальной эффективности кандидата на работу.

Этот формат интервью также позволяет работодателям оценивать труднодоступные навыки, такие как навыки межличностного общения и устное общение.

В чем преимущества структурированного собеседования для кандидатов?

При структурированном собеседовании с кандидатами кандидаты могут чувствовать уверенность в том, что их оценивают по их навыкам, а не по каким-либо субъективным факторам.

Кроме того, поскольку вопросы одинаковы для каждого кандидата и задаются в том же порядке, каждый кандидат знает, что он или она имеет равную возможность предоставить ту же информацию.

Какие типы вопросов задаются при структурированном собеседовании?

Вопросы в структурированном собеседовании зависят от работы. Все вопросы касаются требований позиции.

Как правило, тем не менее, структурированные вопросы собеседования по работе являются открытыми. Часто они являются вопросами поведенческого интервью, которые являются вопросами о том, как кандидат справился с ситуацией, связанной с работой в прошлом.

Иногда структурированные собеседования также включают в себя ситуационные интервью. Это вопросы, в которых кандидату задают вопрос, как он или она будет обрабатывать гипотетическую рабочую ситуацию.

Каковы некоторые примеры вопросов структурированного интервью?

Хотя вопросы варьируются в зависимости от навыков, необходимых для конкретной работы, вот несколько распространенных вопросов для структурированного собеседования:

  • Расскажите мне о себе.
  • Что делает вас идеальным кандидатом на эту работу?
  • Почему вас интересует эта работа?
  • Каковы ваши сильные стороны? Недостатки?
  • Готовы ли вы путешествовать в течение длительных периодов времени для этой работы?
  • Расскажите мне об инциденте за последний год, в котором вы особенно гордитесь своим выступлением и поделитесь им с нами.
  • Расскажите мне о времени, когда вы допустили ошибку на работе. Как вы справились с ситуацией? Каков был результат?
  • Опишите ситуацию, в которой вам приходилось сталкиваться с конфликтом между членами команды. Какие действия вы предприняли? Каков был результат?
  • Гневный клиент приходит к вашему столу и жалуется, что она не получила возмещение, которое ей сказали по почте. Как вы ей поможете?
  • У вас есть важный проект с наступающим сроком, но затем вам будет предоставлен второй проект, который будет завершен немедленно. Как бы вы справились с этой ситуацией?

Как интервьюеры оценивают кандидатов в структурированном интервью?

То, как интервьюер оценивает кандидатов в структурированном интервью, меняется. Однако для всех кандидатов всегда существует общая рейтинговая шкала.

Как правило, интервьюер оценивает уровень квалификации кандидатов в нескольких ключевых компетенциях. Эти компетенции могут включать ключевые жесткие или мягкие навыки, необходимые для работы.

Как подготовиться к структурированному интервью?

Чтобы подготовиться к структурированному собеседованию, убедитесь, что вы знаете, как ваши навыки и квалификация соответствуют конкретной задаче.

Оглянитесь на список вакансий и подчеркните требования к работе. Затем сделайте список своих навыков и способностей, соответствующих этим требованиям.

Убедитесь, что вы готовы объяснить, как вы продемонстрировали эти навыки и способности на рабочем месте.

Кроме того, рассмотрите некоторые общие вопросы интервью, а также общие вопросы интервью для конкретной работы.

Источник: https://ru.routestofinance.com/what-is-structured-job-interview

Как проводить собеседование (Часть 1)

Ответы на структурированое интервью

Базовые моменты, лайфхаки и виды интервью с кандидатом для начинающего HR. Что нужно знать для привлечения подходящего человека на вакантную должность?

Рекомендациями поделился онлайн-журнал The Point.

1. Составьте ментальную карту

Чтобы не упустить подходящего кандидата и не закрыть вакансию неподходящим, вы должны четко представлять, кто вам нужен.

Для этого специалисты советуют составить ментальную карту, то есть визуализировать информацию об условном сотруднике, который идеально подойдет на вакантное место.

При составлении ментальной карты проводите мозговые штурмы, изображайте цепочки логических связей, используйте изображения, если необходимо, – все техники хороши, главное, чтобы картина о том, кто вам нужен, прояснилась и стала четче.

Обязательно внесите в карту такие детали: возраст, умения, личные качества, опыт с предыдущих мест работы, образование, возможность обучаться. Портрет идеального сотрудника лучше составлять еще до того, как начнете встречаться с соискателями, а не в процессе.

2. Готовьтесь к собеседованию не менее прилежно, чем соискатель

Подготовка к собеседованию – забота не только соискателя, но и HR. Вы должны четко осознавать, что и в какой последовательности будете спрашивать. Лучше заранее подготовить список вопросов, чтобы не растеряться, если вдруг разговор зайдет не в то русло, и ничего не забыть.

Вот несколько базовых рекомендаций:

· Спросите о прошлом опыте работы

· Не задавайте головоломки, вопросы должны быть четкими

· Спросите о целях на ближайшее время

· Уточните причину смены места работы

· Обсудите график/условия работы/зарплату

Также очень важно подготовить к собеседованию помещение – проветрить, проверить наличие стульев, оборудования для выполнения тестовых заданий и т.д. У вас должен быть полный порядок во всем.

3. Изобразите структуру вашей беседы с кандидатом

Продумайте, в какие этапы вы будете собирать информацию о человеке, чтобы у вас сложилась цельная картина по итогам собеседования.

Напоминаем классическую структуру собеседования:

· знакомство

· рассказ соискателя о себе

· серия вопросов от рекрутера

· рассказ рекрутера о компании и вакансии

· финал собеседования, налаживание обратной связи

· анализ результатов

4. Выберите методику собеседования или создайте свою

Есть несколько стандартных методик проведения интервью. Какую выбрать? Сколько людей – столько и мнений: кто-то из рекрутеров отдает предпочтение одному виду, а кто-то вовсе рекомендует не пользоваться ими и разработать свой.

Предлагаем перечень стандартных методик проведения собеседований.

· Структурированное интервью

Самый простой, эффективный и широко применяемый способ. Предполагает собой интервьюирование по заранее подготовленным вопросам, без каких-либо импровизаций.

· Интервью для определения уровня навыков и умений

Предполагает формирование полного списка навыков соискателя по итогам интервью. Определите скилы, которыми должен обладать кандидат, и оценивайте каждую позицию по установленной шкале. Такой метод хорош тем, что поможет избежать субъективных взглядов в оценивании.

· Стресс-интервью или провокационное интервью

Этот метод используют только если вакансия предполагает стрессовые условия. Так вы сможете поместить кандидата в стрессовое состояние и проверить, как он может вести себя вне зоны комфорта, оценить его гибкость, коммуникабельность и т.д. Проведение такого интервью требует специальных навыков и опыта со стороны рекрутера.

· CASE-интервью (ситуационное интервью)

Интервью состоит из вопросов, которые предполагают выполнение заданий, развернутые ответы с практическими примерами и моделирование ситуаций.

· Проективное интервью

Это методика для проверки поведенческих моделей. В ходе такого интервью HR задает вопросы, которые касаются темы в общем, а не конкретно соискателя. Например: «В каких условиях у сотрудников повышается эффективность? Какие ошибки делают люди на работе?».

Самые опытные и успешные HR-специалисты советуют т миксовать эти подходы и выбирать индивидуально для каждой вакансии.

5. Будьте инициатором в беседе и создавайте подходящую атмосферу

Задавать тон интервью – исключительно ваша задача. Подберите правильный темп и настроение, чтобы установить контакт и помочь человеку раскрыться. Необходимо, чтобы соискатель чувствовал исходящую от вас инициативу, заинтересованность в его личности, понимал, что вы контролируете собеседование.

Специалисты рекомендуют создавать нейтральную деловую атмосферу с дружелюбным эмоциональным тоном.

Хотите узнать больше о методиках управления персоналом в сегодняшних условиях и нововведениях в кадровом ЭДО? Приглашаем на онлайн-мероприятия CFO Russia:

· · «Управление персоналом в ОЦО: организация работы после выхода из карантина»,

· · «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях: как сохранить непрерывность обучения и развития сотрудников»,

· · «Кадровый ЭДО: Цифровизация на практике»,

· · «Стратегия обучения и развития персонала в новых реалиях».

Перейдя по ссылкам, вы сможете ознакомиться с вопросами, которые обсудят на встречах, а также со списком спикеров.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/cfo/kak-provodit-sobesedovanie-chast-1-5ef5ee6258c35d7f4404c9b6

Структурированное интервью

Ответы на структурированое интервью

Структурированное интервью является наиболее популярным среди специалистов по подбору персонала. Востребованность этого вида интервью обусловлена тем, что ответы кандидатов можно сравнивать между собой, чего нельзя сделать по результатам многих других интервью.

К примеру, неструктурированное интервью отличается от структурированного тем, что рекрутер не готовится заранее, не использует установленный образец и задает вопросы, которые возникают по ходу беседы. В неструктурированном интервью вопросы задаются по резюме, а в структурированном вопросы задаются по заранее намеченным темам, независимо от того, есть нужные данные в резюме или нет.

Четкая и последовательная структура интервью состоит из самостоятельных блоков-тем и имеет обособленный предмет беседы.

Если рекрутер проводит интервью, руководствуясь тем, что написано в резюме, то, как правило, он остаётся в рамках, которые предложены соискателем.

С другой стороны, заранее продуманные и структурированные вопросы выводят собеседников за пределы областей деятельности, освещенных в резюме.

Тем не менее, структурированное резюме задает четкое направление беседы, не позволяет слишком отклоняться от темы и целей встречи. 

  • Структура и вопросы интервью

Вывод:

Структурированное интервью – это отборочное собеседование, которое проводится с претендентом на вакантную должность по заранее разработанным вопросам, систематизированным по тематическим блокам, с целью получить данные о его профессиональной деятельности и их сравнить с данными других претендентов, участвующих в конкурсе.

Структура такого интервью представляет собой перечень последовательных разделов с вопросами.

К примеру:

  • профессиональные компетенции;
  • управленческие навыки и опыт;
  • опыт работы в проектах, их результаты;
  • мотивация работать в предлагаемой должности;
  • цели и ожидаемые перспективы. 

Полученные ответы сопоставляются с требуемыми характеристиками в профессиональном профиле и оцениваются по принципу наилучшего совпадения.

Те кандидаты, которые обладают требуемыми навыками и опытом, чья мотивация выполнять именно предлагаемые задачи выше, чем у других кандидатов, считаются наиболее успешными конкурентами на вакантную должность.

Отличительные особенности структурированного интервью заключаются в следующем:

  • интервью состоит из нескольких тематических блоков, которые необходимо раскрыть;
  • вопросы готовятся заранее и задаются в четкой последовательности;
  • одни и те же вопросы задаются всем кандидатам на должность, чтобы можно было сравнить их ответы и сделать выбор;
  • нацелено на выявление информации в разных областях деятельности соискателя;
  • составляются и задаются вопросы открытого типа, предполагающие развернутые ответы;
  • ответы на вопросы фиксируются во время проведения интервью, а не после, по памяти рекрутера;
  • темы для вопросов выбираются в зависимости от позиции, должностных обязанностей и уровня ответственности;
  • по итогам такого интервью рекрутер получает фактические данные о соискателе и сравнивает их с ответами других претендентов.

Структура и вопросы интервью

Какие вопросы задавать на структурированном интервью?

Тематические блоки могут включать не только вопросы о карьерном пути, профессиональном развитии, но и, например, о мотивационных установках соискателя, его амбициях и прочих факторах, влияющих на качество исполнения работы. Темы, по которым нужно составить блоки вопросов, выбирает рекрутер в зависимости от должностных задач, особенностей корпоративной культуры и требований профессионального профиля.

Эти тематические блоки, конечно, формируются еще и в зависимости от того, на какую позицию выбирается кандидат.

Если речь идет о молодом специалисте, у которого небольшой опыт работы, то уместно будет составить интервью, включая начало карьеры, выяснить мотивацию на работу в данной профессиональной области, оценить знания, потенциал и возможности соискателя (см. Таблица 6).

Если речь идет о зрелом специалисте, среднего возраста, с внушительным опытом, то, скорее всего, нет смысла спрашивать его об учебе, образовании, когда-то полученных навыках, так как этот соискатель уже сформировался как профессионал и как личность.

Для подбора специалиста такого уровня целесообразно составлять структурированное интервью с вопросами о решении конкретных рабочих задач, о достигнутых результатах на предыдущих должностях, о профессиональных компетенциях.

В том случае, если речь идет о подборе руководителя высшего звена, то тематические блоки могут включать вопросы о достижениях на предыдущем месте работы, о том, какие решения принимал руководитель, чтобы увеличить прибыль компании, повысить производительность, и вопросы, выявляющие его управленческие компетенции.

В каждом отдельном случае структурировать интервью по блокам нужно с учетом следующих факторов:

  • — какова позиция должности в системе управления компанией (дает понять, какого масштаба вопросы задавать, а какие не следует. Если интервью проходит руководитель высшего звена, то не нужно просить его рассказать что-нибудь о себе или рассказать немного о себе, как это часто делают рекрутеры);
  • — какое направление бизнеса, который ведет компания (определяет, на какие темы говорить с соискателем на интервью. Если перед рекрутером бухгалтер, то не нужно спрашивать его о предыдущем опыте работы нянечкой);
  • — какие требования профессионального профиля (устанавливают, какие компетенции или опыт нужно выявить на интервью. Если интервью проходит кандидат на должность сотрудника кол-центра, то не нужно спрашивать о навыках презентации и работы в PowerPoint);
  • — каковы отношения в субординации (составляются вопросы на выявление личностных характеристик соискателя как подчиненного или как руководителя. Не следует в этом случае задавать прямые вопросы типа: «Как у Вас складывались отношения с подчиненными и руководителями», так как будет получен социально желаемый ответ. В таких случаях лучше использовать проективные методики);
  • — материальные возможности компании (выясняется мотивация соискателя на материальные и нематериальные блага. Способность кандидатов оценить свои навыки и назвать точный размер желаемого ежемесячного или годового вознаграждения расценивается как плюс. Но иногда компании не готовы предложить запрашиваемое вознаграждение, поэтому следует этот вопрос решать на первых интервью);
  • — особенности культуры компании и требования к организационному поведению сотрудников (выявляется способность соискателя адаптироваться к новым рабочим условиям, принимать и исполнять правила организационного поведения, которые приняты в коллективе).

Таблица 6. Вопросы в структурированном интервью на позицию специалиста с небольшим опытом

  • Квалификация. Профессиональная подготовка. Мотивация на обучение.
  • ВопросыЦель
    Как Вы выбрали профессию и ВУЗ/колледж, в котором получили образование?Был ли выбор самостоятельным или по настоянию родителей. Если по настоянию родителей, то, как правило, такие соискатели проходили обучение «через силу», уровень их подготовки, профессиональных знаний, может быть низким и низкая мотивация работать по профессии
    Какие занятия из учебного курса Вам давались лучше остальных?Выявляются направления профессиональной деятельности, которые знакомы соискателю в теории больше всего, в каких из них он лучше ориентируется, имеет больше знаний
    Какие из приобретенных знаний в ВУЗе/на курсах повышения квалификации/ Вы используете на практике?Выявляется совпадение полученного образования с выполняемой работой. Практическое закрепление профессиональных знаний. Приобретение соответствующих навыков
    Вы хотели раньше или хотите в ближайшее время получить другую профессию, или повысить квалификацию? Уточняющий вопросВ какой профессиональной области Вы хотели бы учиться?

    Удовлетворенность/неудовлетворенность профессией, своей деятельностью, мотивация на профессиональное развитие и обучение или стремление изменить профессию.

    Выявляется профессиональная область, интересующая соискателя. Совпадение желаний, целей соискателя с тем, что он делает сейчас

  • Профессиональный опыт. Навыки. Самореализация.
  • Какие функциональные задачи Вы выполняли на предыдущем месте работы?Выявляется умение последовательно выдавать информацию, по тому, насколько системно соискатель будет перечислять свои должностные обязанности. Выявляется действительный набор профессиональных навыков.Какие из перечисленных задач удавались Вам лучше всего, а какие хуже?Выявляется отношение соискателя к рабочим задачам. К каким из них у него есть личный интерес, увлеченность. Умение объективно оценивать свои профессиональные навыки и способности. Самокритичность/удовлетворенность трудом.Как Вы поступали, если не могли справиться с какой-то задачей?Выявляется степень самостоятельности в работе или стремление переложить свои обязанности на других. Рациональное/неадекватное отношение к обращению за помощью к коллегам. Стремление решить проблему, во что бы то не стало (стремление к положительному результату) или желание отложить сложную задачу на потом, избежать проблему, продвинуть выполненную работу, какого бы она ни была качества.По каким критериям оценивались результаты Вашей работы?Определяется отношение соискателя к справедливости/несправедливости оценки его работы со стороны руководителей. Выявляются «болевые точки» в оценке его работы. Потенциальные причины увольнения с предыдущего места. Способность объективно оценивать недостатки в собственной работе.
  • Возможность реализации способностей соискателя на предлагаемой должности. Адаптируемость к новым условиям.
  • Какие задачи должности ….. интересны Вам в большей степени?Выявляется понимание соискателя той должности, которая ему предлагается. Перечисление задач, которые интересны и нравятся, показывает, какую работу ожидает соискатель.Какую рутинную работу Вы готовы выполнять?Определяется понимание соискателя рутинной работы. Выявляется способность делать неинтересную работу. Проявляется интерес к работе вообще, чувство ответственности за вверенные обязанности, несмотря на их характер и содержание.Какие условия на предыдущем месте работы Вам нравились и какие Вас не устраивали, раздражали, создавали дискомфорт?Выявляется значение рабочей обстановки, обустройства офиса, организации рабочего пространства, рабочего графика, социальных льгот и прочих условий для соискателя. Соответствие его ожиданий новому рабочему окружению, способность быстро к нему привыкнуть. Какие Ваши идеи, предложения или разработки не были реализованы на прошлой работе?Раскрывается инициативность соискателя. Желание делать больше, чем входит в его обязанности. Профессиональная самореализация/ неудовлетворенность своим трудом. Потенциал, который можно использовать на новом рабочем месте или его отсутствие.
  • Мотивационная структура и ценностные ориентации. Соответствие ожиданий соискателя материальным возможностям компании.
  • Какой принцип начисления заработной платы был на предыдущем месте и что в нем Вас устраивало, а что нет?Выявляется схема оплаты, которая является для соискателя стимулирующей. К примеру, готов ли соискатель получать часть оплаты по результатам труда или его больше устраивает гарантированный размер ежемесячного вознаграждения независимо от объема выполняемой работы.Какие дополнительные формы поощрения использовались на предыдущих местах работы и какие из них были наиболее приемлемыми для Вас? Частично выявляется причина увольнения, частично – удовлетворенность формой поощрения. Выявляется значение нематериальной мотивации для соискателя.Какие задачи стоят перед Вами в настоящее время вне работы?Определяется основной стимул, побуждающий работать (ребенок, ипотека, стремление приобрести имущество, необходимость выплачивать кредит и т.п.).Какие ситуации в предыдущей компании вынуждали Вас не выходить на работу?Выявляются установки соискателя, его предрасположенность к определенному поведению в определенной ситуации. Какие потребности соискатель будет удовлетворять в первую очередь в критической ситуации, свои или компании.Какой размер оплаты Вы ожидаете после уплаты налогов (net)?Выявляется реальная потребность соискателя в денежных средствах. Адекватность оценки своей профессиональной стоимости на рынке. Соответствие возможному предложению компании о размере ежемесячного вознаграждения. 

    Читайте подробнее в книге «Практика эффективного рекрутмента» — 2013 г.

    Premium WordPress Themes DownloadPremium WordPress Themes DownloadPremium WordPress Themes DownloadFree Download WordPress Themesdownload udemy paid course for freedownload coolpad firmwareDownload WordPress Themesudemy paid course free download

    Источник: https://hr-performance.ru/podbor/the-structured-interviewing-at-selection.html

    Структурированное интервью: 60+ вопросов маркетологу на собеседовании

    Ответы на структурированое интервью

    Главный актив рекламного агентства — его сотрудники. Набираем сильную команду маркетологов: планируем структурированное интервью к собеседованию.

    Как выбрать лучших маркетологов для рекламного агентства

    Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.

    В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным.

    Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее.

    Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.

    Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.

    Перед началом

    Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.

    Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.

    Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.

    Для составления списка вопросов к структурированному интервью вам понадобится подробное описание позиции будущего сотрудника, включающее, помимо должностных обязанностей, список необходимых и желательных качеств — как профессиональных, так и личных. Он может содержать следующие блоки:

    • общие характеристики и рабочая этика
    • профессиональные навыки
    • лидерские качества
    • самоорганизация
    • способность к обучению

    Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.

    Общие характеристики и рабочая этика

    Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.

    Вопросы

    • Расскажите о профессиональном достижении, которым вы гордитесь.
    • Расскажите о рабочей ситуации, в которую вы не хотели бы оказаться снова.
    • Почему вы решили поменять место работы?
    • Где и кем вы видите себя через 5 лет?
    • В чем ваши сильные стороны?
    • В чем ваши слабые стороны?
    • Что лучше — выполнить работу идеально, но с задержкой, или просто неплохо, но в срок?
    • Какое главное качество делает вас подходящим кандидатом на эту позицию?
    • Что вас больше всего привлекает в этой позиции?

    Профессиональные навыки

    Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.

    Структурированное интервью – лучший способ найма персонала

    Ответы на структурированое интервью

    Случалось ли вам спрашивать мнение разных людей об одном и том же фильме, и в ответ получать разную реакцию и эмоции? Разговор мог бы протекать следующим образом:

    Уилл: Как тебе фильм?

    Сара: Это было лучшее, что я когда-либо видела!

    Уилл: Что же в нем такого чудесного?

    Сара: Саундтрек, сюжетный поворот в конце, сильный главный персонаж

    Сравните со вторым диалогом:

    Уилл: Как тебе фильм?

    Майк: Нормальный

    Уилл: Просто нормальный? Почему он тебя не зацепил?

    Майк: Слишком много музыки, очень предсказуемый сюжет, а на главную роль могли бы выбрать кого-то более известного.

    Проведение собеседование так же может оцениваться по-разному, как и эти две реакции на один и тот же фильм.

    Я сам был свидетелем тому, как два человека, присутствующих на одном и том же интервью, составили очень разные мнения относительно кандидата и его перспектив. Это было почти, как если бы они собеседовали двух разных людей.

    В моих попытках найти фильм, или интервью, относительно которого все сошлись бы во мнениях, я нашел решение, которое приблизило меня к последовательному выбору наилучшей кандидатуры.

    Если вы хотите последовательно выбирать наилучших сотрудников для реализации ваших проектов, нужно оценить ответы на два вопроса:

    Может ли кандидат выполнять работу? (опыт и способности)

    Хочет ли он выполнять эту работу? (отношение и желание)

    Давайте остановимся на первом вопросе: может ли кандидат выполнять работу?

    По словам Ласло Бока (Laszlo Bock, гуру HR, бывший вице-президент Google по персоналу), «лучший индикатор того, как человек будет выполнять работу – тестовое задание по профилю работы (29%) … Следующим по значимости индикатором является тест на общий интеллект (26%) … С тестом на интеллект тесно связан метод структурированного интервью (26%), во время которого всем кандидатам задают один и тот же набор вопросов с четкими критериями оценки качества ответов».

    Я хочу сконцентрироваться на значении структурированного интервью, потому что этот метод не только помогает нанять лучшего сотрудника, но также улучшает отношения менеджера по персоналу с руководителем, подбирающим сотрудника (руководителем-заказчиком), обогащает опыт кандидата, и обеспечивает высокую скорость проведения и качество интервью.

    Проведение структурированного интервью требует предварительного планирования. Цель – обеспечить четкие критерии оценки качества ответов кандидатов.

    Отношения рекрутера и руководителя-заказчика

    Проведение структурированного интервью требует предварительного планирования.

    Процесс планирования позволяет менеджеру по персоналу и руководителю-заказчику выстроить партнерские отношения с тем, чтобы выбрать наилучшую кандидатуру. Цель рекрутера – подобрать людей, которые сделают команду лучше.

    Это не всегда означает дать руководителю то, что он хочет. Рекрутеру нужно сработать так, чтобы дать руководителю то, что ему по-настоящему нужно.

    Прежде, чем проводить собеседование, определите осязаемые цели для вакантной должности. После этого определите должностные обязанности и вопросы для интервью, ответы на которые позволят выявить успешного кандидата на должность. Это поможет определить ход проведения собеседования с объективными индикаторами оценки по всему ходу процесса

    Как только появились вопросы для интервью, разбитые по блокам, руководитель-заказчик должен обсудить все с рекрутером.

    Это отличная возможность для рекрутера понять все значимые нюансы вакансии и определиться с тем, что именно руководитель-заказчик считает важным.

    Это также может стать хорошим упражнением и для самого руководителя, т.к. рекрутер может выявить предвзятость руководителя в процессе обсуждения.

    Как избежать предвзятости

    Если вы не структурируете ход проведения собеседования и полностью не фиксируете ответ кандидата, вы позволяете предвзятости влиять на процесс.

    Вот список 20 предубеждений, потенциально ведущих к ошибке в оценке кандидата: https://www.businessinsider.com/cognitive-biases-that-affect-decisions-2015-8

    Лучший способ снизить влияние предубеждения – это задавать одни и те же вопросы всем кандидатам, фиксировать точные ответы и просить кого-то другого ознакомиться с ответами и сравнить их с ключом –расшифровкой ответов.

    Каждый проводящий собеседование должен иметь четкий список вопросов для каждого интервью, и фиксировать точный ответ кандидата. Интервьюерам также должна быть предоставлена свобода задавать уточняющие вопросы с тем, чтобы собрать больше информации и помочь кандидату успешно справиться с прохождением собсеседования.

    Сравнивая ключ с ответами кандидата, каждый интервьюер сможет понять, где находится ответ кандидата на шкале «Отказать – Нанять»

    Отказать → Нанять

    Ни в коем случае – Нет – Да – Обязательно

    Дословно фиксируйте ответы кандидата. Без этого вы позволите интервьюеру самому интерпретировать ответ. Кроме этого, если в записях содержатся только общие оценки без фактов и конкретных ответов кандидата, рекрутеру придется сильнее выпытывать детали у интервьюера.

    Опыт кандидата

    Если прием на работу наилучшего кандидата для вас не является достаточно убедительной причиной структурировать процесс собеседования, подумайте о самих соискателях.

    По данным Совета по поиску талантов (Talent Board), ежегодно вручающего премию лучшим работодателям, для того, чтобы улучшить отношения с соискателями, компаниям нужно сосредоточиться на следующих моментах: ожидания, честность, количественная оценка, умение слушать, завершение (наем либо отказ).

    Если используется структурированное интервью, каждый кандидат знает, что весь процесс собеседования тщательно продуман. Рекрутер сможет сформулировать соответствующие ожидания для каждого собеседования, и определить этапы процесса.

    Даже те кандидаты, которых не пригласили на собеседование, могут в итоге позитивно отнестись к этому факту, зная, что в компании используется структурированное интервью, и что потенциальный работодатель потратил время на то, чтобы детально подумать о вакансии.

    Проведя структурированное интервью, вы можете обнаружить, что процент принявших предложение о работе повысился.

    Кандидат, которому вы направляете оффер, получит более благоприятное впечатление о компании, где каждое последующее собеседование строится на базе предыдущего, и разные люди не задают кандидату одни и те же вопросы. Кандидат сможет оценить компетентность и организацию работы в компании.

    Соискатели, которым не предложили работу, тем не менее, оценят честность со стороны потенциального работодателя. Они почувствуют, что у них была возможность презентовать свои способности в соответствии с требованиями, предъявляемыми вакансией.

    В обоих случаях, получив оффер или нет, соискатели должны начать лучше представлять себе ваш бизнес, получить позитивную информацию о вашей компании, которой смогли бы поделиться, и в конце концов могли бы стать вашими клиентами или промоутерами вашего бизнеса.

    Скорость и качество

    На рынке, формируемом соискателями, вам нужно быстро принимать решения о найме. Преимущество структурированного интервью в том, что рекрутер сам управляет процессом, а не вынужден ждать загруженного руководителя-заказчика.

    Рекрутер знает, кто и какое интервью проводит, и имеет перечень людей, из кого можно выбрать.

    Рекрутер может начать оценивать ответы кандидата как на стадии предварительного скрининга, так и позже, во время собеседования, а также дать рекомендации.

    Когда назначено финальное собеседование, команда интервьюеров должна со всей определенностью понимать, что он способен выполнять работу, основываясь на опыте и способностях соискателя.

    Собеседование должно дать понять интервьюеру, что человек не просто сможет выполнять работу, а может выполнять ее эффективно. Заключительное интервью должно быть сфокусировано на отношении и желании.

    Хочет ли кандидат выполнять работу, которую мы от него ждем?

    Метод структурированного интервью гарантирует вам то, что вы будете тратить время на правильных кандидатов, и что вы быстро перейдете к тому, чтобы нанять их.

    Эффективность проведения собеседования является критически важным

    Проведение интервью становится все более важным умением по мере того, как мы сдвигаемся от долгосрочного найма к модели полномочий (на время выполнения конкретной задачи или проекта, срок 3-5 лет, после чего решение о дальнейшем сотрудничестве рассматривается заново), а талантливые сотрудники/люди/эксперты/профессионалы продолжают оставаться приверженцами «экономики талантов» (в отличие от гигномики – модели фриланса, в которой исполнитель работ по сути неважен и обезличен, в экономике талантов на первом месте стоят способности и личные качества человека).

    Проведение интервью – непростая задача. Если вы хотите, чтобы вас окружали потрясающие коллегами и соратники, вы и сами должны стать выдающимся интервьюером. Проведение собеседования в наше время требует прилежного конспектирования, или какого-то другого метода точной фиксации ответов.

    Начните структурировать собеседования, и пожинайте плоды. Вы можете обнаружить, что кандидаты гораздо чаще стали принимать ваше предложение о работе, отношения между рекрутерами и руководителями-заказчиками улучшились, индекс лояльности пула кандидатов повысился, а таланты в вашей компании усилились, если оценивать этот процесс в терминах возможностей и влияния.

    Ere.net, Will Ducey, 22 января 2021г.

    Will Ducey – рекрутер компании Toptal. Он работает удаленно, и считает, что это лучшая возможность поработать с исключительно талантливыми людьми по всему миру. Он направляет эту свою страсть на изучение способов того, как сделать рекрутинг более эффективным, а также улучшить инфраструктуру привлечения потенциальных сотрудников через анализ данных.

    Перевод: Татьяна Земцова, специально для блога #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

    Источник: https://acenter.ru/article/strukturirovannoe-intervyu-luchshiy-sposob-nayma-personala

    Что такое структурированное интервью?

    Ответы на структурированое интервью

    Поиск нового сотрудника компании – это достаточно сложный и длительный процесс. Именно от персонала зависит качество выполняемых работ, уровень финансового благополучия и успех компании в общем.

    На сегодняшний день существует множество способов проведения собеседования при приёме на работу, одним из самых распространённых является структурированное интервью.

    Что же оно из себя представляет?

    Первоначально рассмотрим трактовку этого термина. Структурированное интервью – это вид собеседования, при котором компетентность кандидатов на должность определяется путем проведения опроса, который состоит из заранее определённого набора вопросов.

    Данный способ применяется при проведении собеседования с каждый кандидатом, вне зависимости от уровня его профессионализма и опыта работы. Вопросы в нем последовательны и неизменны для всех соискателей.

    Однако, часто для каждой вакансии разрабатывается собственный вопросник с учётом требуемых знаний, умений, навыков и личностных качеств.

    Наиболее эффективным показал себя способ проведения структурированного интервью «тет-а-тет», то есть в нём принимает участие только кандидат на должность и интервьюер.

    Вопросы задаются в определённой последовательности, что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенные темы и получить максимальное количество требуемой информации (например, личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу).

    Перечень основных вопросов интервью – это не единственный документ, требуемый в процессе планирования и проведения структурированного интервью.

    Интервьюеру предоставляется разработанное специалистами сферы HR руководство, в нём содержатся ключи для интерпретации ответов и реакций кандидата. К примеру, задаваемый вопрос подразумевает всего 2 варианта ответа.

    В бланке интервьюер отмечает именно тот, который дал кандидат, и при подведении итогов делает вывод исходя из полученных данных.

    Наибольшую эффективность на практике данный вид собеседования показал при наличии нескольких кандидатур на одно рабочее место.

    Так как каждому их них задаётся один и тот же перечень вопросов, процесс анализа полученной информации значительно облегчается: минимизируется возможность возникновения допущения ошибок как интервьюера, так и анализирующих лиц, что помогает сделать выбор наиболее обосновано.

    Зарубежными специалистами современной HR-индустрии на данный момент сформулировано и отобрано более 400 вопросов, которые могут быть включены в анкету соискателя.

    Однако, существует мнение, что оптимальным количеством задаваемых вопросов является 15-20, в противном случае концентрация внимания обеих сторон падает, происходит перенасыщение информацией, которое может помешать формированию впечатления о кандидате как о потенциальном сотруднике.

    Вся процедура интервью длится около часа. В результате HR-специалист получает математически выраженный итог, на основании которого он может принять окончательное решение. Практика оформления полученных данных в виде баллов применяется не всегда, однако оно значительно облегчает процесс обработки результатов и становится наглядной основой для вынесения вердикта.

    Методы оценки результатов интервью

    Основным способом оценки структурированного собеседования является сравнение между собой полученной от кандидатов информации по нескольким критериям:

    Компетентность

    Высококвалифицированный специалист, уверенный в своих знаниях и умениях, способен максимально конкретно и без доли сомнений отвечать на задаваемые ему вопросы, касающиеся профессиональной деятельности в прошлом, без проблем справляться с тестовым заданием.

    Ему нечего скрывать, он чётко знает своё дело и может найти ответ для любого, даже каверзного вопроса. В сравнении всегда становятся явными сильные и слабые места кандидатов.

    Если один из потенциальных сотрудников отвечает так, как описано выше, а второй даёт неопределённые ответы и не уверен в собственных словах – очевидно, что выбор интервьюера выпадет на первого специалиста.

    Мотивация

    Быть замотивированным работником – это значит иметь чёткое представление о преимуществах выполнения должностных обязанностей наилучшим образом. Если нет мотивации – значит, с большей долей вероятности человек не достигнет высоких результатов и не принесёт пользы организации, в которой работает.

    Уровень заработной платы

    Как показывает практика, мастер своего дела, высококвалифицированный специалист всегда ценит свой труд, время и заранее определяет размер заработной платы, который его удовлетворит.

    Другими словами, если соискатель не даёт определённой информации по поводу ожидаемого дохода, значит, он не уверен в своих силах и, с большой долей вероятности, не имеет представления о собственных возможностях.

    Наём такого сотрудника – большой риск, который может привести к нежелательным последствиям.

    Оценка результатов собеседования во многом зависит от того, в каких работниках нуждается компания и степени ответственности человека, занимающего ныне открытую должности.

    Молодые специалисты без опыта работы при грамотном обучении и получении опыта могут дать намного больший результат чем специалист с 20-летним стажем. Всегда необходимо основываться не только сухими данными и фактами, но и учитывать человеческий фактор.

    Структурированное интервью – это проверенный способ проведения собеседования, комфортный как для кандидата, так и для HR.

    Кадровый центр «ТРИУМФ»

    20.06.2021

    Источник: https://www.triumph-hr.ru/blog/269-strukturirovannoe-interviu.html

    Ваш юрист
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: