Письмо сообщение о привелечении к дисциплинарной ответственности

Содержание
  1. Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ: образцы документов
  2. Что входит в понятие дисциплинарной ответственности
  3. Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки
  4. Реквизиты докладной
  5. Как оформляется приказ
  6. Акт отказа от ознакомления
  7. Запрос объяснительной
  8. Акт по факту нарушения
  9. Отказ от письменных объяснений
  10. Написать жалобу на дисциплинарное взыскание
  11. Когда жаловаться
  12. Куда жаловаться
  13. КТС
  14. ГИТ
  15. Вопрос-ответ
  16. Законодательная база
  17. Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей – Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края
  18. Назначение и виды
  19. Как составить
  20. Кто и на кого подает
  21. Порядок оформления
  22. Образец и примеры
  23. Виды дисциплинарных взысканий
  24. Выговор: инструкция по составлению
  25. ссылкой:
  26. Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ
  27. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника
  28. Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
  29. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника
  30. Порядок определения меры дисциплинарной ответственности сотрудника
  31. Документы, сопровождающие привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника
  32. Составление объяснительной записки при привлечении к дисциплинарной ответственности работника
  33. Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ: образцы документов

Письмо сообщение о привелечении к дисциплинарной ответственности

Последние изменения: Январь 2021

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

Что входит в понятие дисциплинарной ответственности

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:

  • замечание;
  • выговор;
  • крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях.

Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15).

  Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).

Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.

Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:

  • степень тяжести нарушения;
  • внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие;
  • общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.

Если примененное наказание работник сочтет неправомерным, он вправе оспорить решение руководителя, обратившись в суд с просьбой учесть отдельные исключительные обстоятельства, ранее не принятые во внимание администрацией предприятия:

  1. Выявленный факт более мягкого отношения к проступкам других работников, чрезмерная придирчивость к нарушителю.
  2. Потребность обеспечивать нетрудоспособных, недееспособных лиц из средств, зарабатываемых на предприятии.

Однократные нарушения часто заканчиваются замечанием вышестоящего руководителя, либо оформляется выговор. При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности. Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным.

Наказания подлежат занесению в трудовую книжку только в единственном случае – если руководство приняло решение в одностороннем порядке расторгнуть договор и уволить по статье.

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства. Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Нельзя просто так уволить человека за единственное опоздание. Недопустимо штрафовать работника за нарушение режима работы. Чтобы наказать, работодатель обязан соблюсти целую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности работника, состоящую из фиксации факта проступка, получения объяснений и определения меры наказания с документальным оформлением в виде приказа.

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  1. Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  2. Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.
  3. Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  4. Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  5. Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

 

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

  1. Докладная от непосредственного руководителя человека.
  2. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  3. Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  4. Письменный запрос объяснительной.
  5. Объяснительная записка.
  6. Акт о выявленном нарушении

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося.

Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет.

У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  1. Название компании, подразделения, отдела.
  2. ФИО руководителя, должность.
  3. ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  1. Название компании.
  2. Имя сотрудника и должность.
  3. Время, дата, обстоятельства проступка.
  4. Момент выявления нарушения.
  5. Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  6. Вид взыскания (замечание, выговор).
  7. Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением. На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам.  Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

  • данные о работнике, должности;
  • информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела.
  • название организации;
  • обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника;
  • ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Запрос объяснительной

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

  • название компании;
  • причины составления акта;
  • состав комиссии;
  • что зафиксировано;
  • кто виновен в проступке;
  • планируемое наказание.

В конце акта сотрудники из состава комиссии ставят подписи и дату составления.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной дает повод:

  1. Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  2. Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/privlechenie-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti/

Написать жалобу на дисциплинарное взыскание

Письмо сообщение о привелечении к дисциплинарной ответственности

Ненадлежащее исполнение или игнорирование служебных обязанностей является для работодателя основанием применить к провинившемуся работнику одну из мер дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. Но за работником остается право написать жалобу на подобное решение, если оно принято необоснованно.

Когда жаловаться

Основанием для подачи жалобы может быть как незаконность дисциплинарного взыскания, так и нарушение порядка его применения (даже когда нарушение действительно имело место). Речь идет о следующих ситуациях:

  • Отсутствие требования об объяснении. Перед назначением наказания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение причин проступка, чтобы убедиться в отсутствии уважительной причины его совершения (например, прогул может быть связан с болезнью). Тем не менее работник не обязан его предоставлять и отсутствие документа не будет препятствием для применения наказания. Но в таком случае должен быть зафиксирован отказ от предоставления объяснений.
  • Неознакомление с приказом руководителя о привлечении к ответственности. На ознакомление работника с документом отводится 3 дня (без учета периода отсутствия на рабочем месте) после его издания, а факт оформления обязательно подтверждается подписью.
  • Нарушение сроков привлечения к ответственности. Применение дисциплинарного взыскания возможно не позднее 1 месяца с даты обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев после совершения. Для проступков, выявленных в ходе аудиторских, бухгалтерских проверок, допустимый срок привлечения к ответственности составляет 2 года.
  • Необоснованность дисциплинарного взыскания. Наказание не может следовать за неисполнение работ, не относящихся к должностным обязанностям, или за действия, не противоречащие законам и нормативным актам (к примеру, при отказе от перевода на другую работу, когда он возможен только по согласию работника). Также работодатель обязан учитывать тяжесть и обстоятельства совершения проступка, выбирать только предусмотренные законодательством разновидности дисциплинарных взысканий.
  • Повторное наказание за один проступок. Работодатель не вправе применять несколько взысканий за одно и то же нарушение.

Куда жаловаться

Перед тем, как направлять жалобы в какие-либо инстанции, можно предварительно обратиться к работодателю с заявлением, где указать на допущенные нарушения и попросить об отмене приказа.

Документ следует составить в двух экземплярах: первый отдать на рассмотрение, второй – оставить себе, но попросить принимающее лицо поставить отметку о приеме (дату, ФИО подпись, входящий номер корреспонденции).

В случае отказа принимать заявление или ставить отметки, его следует направить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложений.

Если работодатель отказывает в рассмотрении заявления или не считает приведенные доводы обоснованными, пожаловаться на незаконное дисциплинарное взыскание можно:

  1. В комиссию по трудовым спорам (КТС).
  2. В государственную инспекцию труда (ГИТ).
  3. В суд.

Столкнувшись с нарушением прав при вынесении дисциплинарного взыскания, работник не обязан соблюдать досудебный порядок обжалования (в виде обращения в КТС или ГИТ). По своему усмотрению он вправе сразу подать иск в суд.

Независимо от выбранной инстанции, жалобу следует направить не позднее 3 месяцев с момента нарушения прав. Если результатом дисциплинарного взыскания стало увольнение – не позднее 1 месяца.

КТС

Комиссия наделена полномочиями рассматривать индивидуальные трудовые споры. Если она ранее отсутствовала в организации, работник может стать инициатором ее создания.

Для КТС следует составить заявление с указанием личных данных (ФИО, должности), изложением сути спора и доводов, подтверждающих факт нарушения прав заявителя. Документ желательно подготовить в двух экземплярах: первый оставить на рассмотрение комиссии, второй – оставить себе, но попросить у принимающего лица поставить отметку о дате приема, ФИО и подпись.

Скачать образец жалобы в КТС

На рассмотрение спора отводится до 10 дней. Непосредственный разбор ситуации должен проходить на заседании в присутствии работника или его представителя.

Если присутствовать нет возможности/желания, следует написать соответствующее заявление, иначе заседание будет отложено, а при вторичной неявке – вопрос могут снять с рассмотрения (ст. 387 ТК РФ).

Но даже в таком случае у работника остается право на повторное обращение с жалобой, если не пропущен 3-месячный срок.

Копии решения направляются работнику и работодателю в течение 3 дней. Каждому отводится 10 дней на обжалование в судебном порядке, после истечения которых дается еще 3 дня на исполнение решения.

ГИТ

Трудовые инспекции осуществляют надзор за исполнением норм трудового законодательства и соблюдением прав работников. Жаловаться на применение дисциплинарного взыскания следует в отделение ГИТ по месту нахождения работодателя.

ГИТ только выявляет правонарушения (к примеру, в части порядка наложения взыскания), но не имеет права определять обоснованность применения того или иного вида наказания. В последнем случае это будет расцениваться как индивидуальный трудовой спор. Он подлежит рассмотрению комиссией по трудовым спорам или судом в рамках гражданского судопроизводства (ст. 382 ТК РФ).

Способ обращения можно выбрать по своему усмотрению:

В жалобе указываются:

  • Наименование инспекции и сведения об отправителе (ФИО, адрес, контактные данные).
  • Сведения о работодателе.
  • Описание обстоятельств нарушения и оснований для его обжалования.
  • Требование заявителя (отмена приказа, выплата компенсации, привлечение к ответственности).
  • Просьба о неразглашении сведений о заявителе (по желанию).
  • Дата и подпись с расшифровкой.
  • Перечень приложенных документов.

Скачать образец жалобы в ГИТ

Срок рассмотрения жалобы – 30 дней. Она является основанием для проверки работодателя.

Если неправомерность его действий/решения подтвердится, инспектором может быть оформлено предписание об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Оно подлежит обязательному исполнению, иначе возможен штраф в соответствии с п. 23 ст. 19.5 КоАП РФ: от 30000 до 200000 руб. в зависимости от статуса нарушителя.

Подробнее: Как пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя

Решение инспектора, который проводил проверку, можно также обжаловать: сначала посредством обращения к его руководителю, затем в вышестоящую ГИТ или суд. При одновременном обращении в ГИТ и суд, дело будет рассматривать только последний.

Исковое заявление можно подать на любом из этапов конфликта, минуя обращение в КТС или ГИТ.

Но при предварительном обращении в эти инстанции важно следить, чтобы общее время от момента нарушения прав до обращения в судебные органы не выходило за рамки установленного законом срока (3 или 1 месяц в зависимости от обстоятельств).

Обращаться следует в районный суд по месту расположения работодателя или своему месту жительства (ст. 28, 29 ГПК РФ). Подобные споры рассматриваются без уплаты государственной пошлины (ст. 393 ТК РФ).

В суд следует подать:

  1. Исковое заявление, составленное с учетом требований ст. 131 ГПК РФ.
  2. Документы, подтверждающие неправомерность решения/действий работодателя.
  3. Расчеты по взыскиваемым суммам (если по причине дисциплинарного взыскания не выплачены положенные работнику выплаты, он может требовать не только их, но и проценты за их задержку).

Скачать образец искового заявления

Количество экземпляров иска и подаваемых к нему приложений должно соответствовать количеству сторон спора.

Для принятия решения об удовлетворении требований истца суд будет проверять как факт совершения проступка, так и обстоятельства ему предшествующие (поведение работника, отношение к работе и пр.). Если оно окажется неудовлетворительным, в течение 1 месяца можно подать апелляционную жалобу.

Вопрос-ответ

Вопрос: Работодатель объявил выговор за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей в день ухода на больничный. Можно ли его признать незаконным?

Ответ: Временная нетрудоспособность (при наличии листка нетрудоспособности) является уважительной причиной для неисполнения служебных обязанностей.

На протяжении пребывания на больничном (подтвержденным листком нетрудоспособности) объявление выговора неправомерно.

Работодатель должен потребовать объяснительную после выхода на работу, а затем, при наличии оснований, объявлять выговор. Иначе его можно признать незаконным.

Вопрос: Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание, если после издания приказа прошло более трех месяцев?

Ответ: Оспорить правомерность дисциплинарного взыскания после истечения установленного законом срока можно только при наличии уважительных причин (к примеру, пребывание в больнице). Их следует указать в тексте и приложить подтверждающие документы. После их изучения будет принято решение о возможности восстановления срока и рассмотрения жалобы.

Вопрос: В приказе о вынесении выговора указано, что основанием является несоблюдение инструкции №…. Но указанную инструкцию я не видел, моей подписи в листе ознакомления также нет. Можно ли оспорить вынесение такого выговора?

Ответ: Ознакомление с инструкцией должно проводиться при приеме на работу. Привлечение к ответственности за неисполнение требований документа, с которым работник не был ознакомлен, недопустимо. Вы имеете полное право обжаловать выговор.

Вопрос: Может ли право работодатель за одно нарушение применять два наказания: сделать выговор и лишить премии?

Ответ: Дважды наказывать за один проступок работодатель не имеет права, но лишение премии не относится к дисциплинарным наказаниям, а является его последствием. Если выговор применен обоснованно и с учетом установленного законом порядка, то нарушений со стороны работодателя нет.

Законодательная база

  1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (последняя редакция).

Источник: https://xn----7sbabf2al2alrezou2k.xn--p1ai/%D0%B6%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B1%D0%B0-%D0%BD%D0%B0-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%BE%D0%B5-%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5/

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей – Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Письмо сообщение о привелечении к дисциплинарной ответственности

Если обнаруживается факт невыполнения или недостаточно добросовестного выполнения должностных обязанностей, ответственные лица вправе составить должностную записку в соответствии с образцом, принятым в данной компании. О том, как правильно оформить подобный документ, на что нужно обратить внимание и готовые примеры записок – в этой статье.

Назначение и виды

Во время работы каждый сотрудник может зафиксировать факт невыполнения должностных обязанностей своим коллегой (или несколькими коллегами) и инициировать (а также написать самостоятельно) составление соответствующей докладной записки по определенному образцу или же в произвольной форме.

Основная цель такой меры – зафиксировать собственно факт нарушения внутреннего распорядка, например:

  • опоздание без уважительной причины;
  • преждевременный уход с работы;
  • прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • некорректное выполнение своих обязанностей;
  • бездействие, повлекшее последствия для компании и/или других сотрудников;
  • некорректное общение с коллегами и т.п.

Может использоваться и внутри предприятия, и за его пределами. Поэтому их разделяют на 2 типа:

  1. Внутренняя – это наиболее распространенный вариант, когда нужно донести факт некорректной работы вышестоящему работнику. Обычно бумага составляется на фирменном бланке компании, в соответствии с инструкцией, предусмотренной на предприятии (если таковая есть). Для заверения документа достаточно поставить только подписи сотрудников, которые были свидетелями инцидента.
  2. Внешняя – в этом случае она составляется на имя представителей контролирующих органов или на имя руководителя центрального офиса (т.е. документ выходит за пределы компании). Такая бумага может быть составлена в связи с некорректными действиями руководителя, о чем сотрудники докладывают в вышестоящую инстанцию. Этот документ обязательно заверяется и подписями, и печатью организации.

По форме эти бумаги практически ничем не отличаются. Главное – позаботиться о доказательной базе, быть готовыми отстоять свою точку зрения, а также учесть несколько обязательных требований к составлению, которые рассматриваются далее.

Как составить

Как правило, в компании есть собственные образцы и правила составления докладных, когда необходимо зафиксировать факт невыполнения должностных обязанностей тем или иным работником. Поэтому форма и особенности содержания документа произвольны. Обычно придерживаются таких правил составления:

  1. Прежде всего, составляется «шапка», в которой прописываются ФИО директора (или другого ответственного лица), на имя которого пишется бумага. Также указывается краткое название компании.
  2. Затем прописывается название документа и номер (обычно в хронологическом порядке, о чем нужно уточнить в журнале документооборота).
  3. Далее нужно кратко, но достаточно емко изложить суть замечания. Описывается факт, инцидент, который свидетельствует о некорректном выполнении служебного долга, непрофессиональных действиях или бездействии. Например, несвоевременное предоставление отчетности, некорректное заполнение документации, опоздание, некорректное общение с коллегами и т.п.
  4. После этого можно обосновать нарушение, квалифицировав его соответствующим образом – например, по трудовому законодательству (прогул, появление в состоянии опьянения) или в соответствии с внутренними нормативными регламентами организации (например, невыполнение профессионального стандарта при обслуживании покупателя на кассе).
  5. Если такие действия (или бездействие) повлекло за собой определенные санкции против компании, нужно подробно описать и этот факт. Например, «в результате бездействия сотрудника Иванова Н.К. на компанию был наложен штраф со стороны налоговой инспекции в сумме 10 000 рублей».
  6. Далее составители бумаги должны четко изложить свою просьбу, начиная предложение со слова «Предлагаю…». Обычно предлагаются определенные дисциплинарные взыскания – например, сделать выговор, депремировать или даже уволить.
  7. Далее каждый человек, который участвовал в составлении текста (а также был непосредственным свидетелем инцидента) ставит свою подпись, а также прописывает фамилию, инициалы и полное название должности, которую он занимает в настоящий момент.

Соображения деловой этики исключают описание в записке каких-либо субъективных мнений. Важно понимать, что документ именно фиксирует факт нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения обязанностей, поэтому в тексте следует отразить только сам инцидент и предложить меру ответственности по отношению к недобросовестному работнику.

Кто и на кого подает

Конкретного единого регламента, не существует. Однако в каждой компании установлен свой порядок – как в письменной, так и в устной форме: обычно все докладные записки подаются на имя:

  • генерального директора;
  • его заместителя;
  • начальника филиала;
  • бригадира.

При этом подают такой документ либо старшие по должности работники, либо находящиеся на одной ступени – то есть именно те, кто зарегистрировал факт недостаточно добросовестного выполнения обязанностей.

Каждый человек в компании имеет право на обращение с запиской на любого сотрудника, вне зависимости от его конкретной должности.

То есть теоретически и рядовой работник может написать жалобу генеральному директору на своего непосредственного руководителя.

На практике в каждой компании существует негласный порядок и собственная иерархия, однако в принципе все люди имеют возможность пожаловаться.

Порядок оформления

В разных организациях порядок фиксирования фактов нарушения трудовой дисциплины и письменного подтверждения может быть разным, однако в общем случае последовательность действий следующая:

  1. Фиксируется факт нарушения дисциплины, недобросовестного выполнения или полного невыполнения обязанностей. Можно применять средства аудио- и видеофиксации, привлекать других работников в качестве свидетелей.
  2. Составляется текст записки.
  3. Бумага заверяется ответственным лицом – как правило, это старший продавец, старший смены, бригадир, менеджер по персоналу и другие работники.
  4. Затем бумага подается непосредственно руководителю, на имя которого она была составлена.
  5. Руководитель рассматривает обращение по существу, принимает меры и издает свое распоряжение (приказ) или же отклоняет обращение, при необходимости разъясняя мотивы отказа сотрудникам, оформившим ее.

Образец и примеры

  • В общем варианте за основу можно взять такой бланк:
  • Далее рассматривается несколько примеров докладных записок, которые можно взять за образец при необходимости зафиксировать факт невыполнения работником своих должностных обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий

В настоящий момент все взыскания, которые можно применить к работнику, сводятся к 3 видам:

  1. Письменное замечание.
  2. Составление выговора.
  3. Вынужденное увольнение в связи с недостаточно добросовестным выполнением работы.

При этом в ТК указывается, что никакие другие виды взысканий применять не допускается. Руководство может выбрать любую из этих мер, причем в некоторых случаях речь идет сразу об оформлении выговора или даже об увольнении, поэтому работодатель не обязан соблюдать приведенную последовательность.

Однако порядок применения меры учитывать необходимо – в общем виде он состоит из таких действий:

  1. Фиксируется факт невыполнения должностных обязанностей, по результату которого можно составить докладную записку по установленному образцу. Оформление этой бумаги – право, но не обязанность работодателя.
  2. От работника нужно потребовать составления объяснительной – т.е. письменного разъяснения причин его поступка (или бездействия).
  3. Если он отказывается выполнить это требование, нужно составить соответствующий акт, который подписывается свидетелями (коллегами).
  4. Далее реализуется мера, которая предполагается в качестве ответственности за поступок – фиксируется замечание, составляется выговор или работник сразу принудительно увольняется.

Зафиксировать нарушение допускается в течение максимально 6 месяцев с того дня, когда оно было допущено работником. То есть при обнаружении инцидента после этого срока инициировать процедуру по дисциплинарному взысканию будет невозможно. Хотя не исключается обращение в суд.

Более подробно о дисциплинарных взысканиях можно увидеть здесь.

Выговор: инструкция по составлению

После того, как было отмечено невыполнение должностных обязанностей, о чем составлена докладная записка по соответствующему образцу, чаще всего работодатели принимают две меры – замечание или выговор. При этом важно понимать, что за один проступок применяется только одна мера.

Как правило, руководство принимает решение о выговоре, о чем сообщается в письменном распоряжении (приказе). При этом ни форма выговора, ни форма этого приказа не установлены, поэтому каждая компания вправе применять собственные бланки и образцы. Обычно в документе содержатся такие разделы:

  1. Дата, место составления приказа, полное официальное наименование организации.
  2. Название и номер приказа в соответствии с принятыми правилами документооборота (обычно в хронологическом порядке).
  3. Собственно изложение содержания приказа. Приводится информация о работнике (ФИО, должность, табельный номер при наличии, прочие существенные сведения) и о причине объявления выговора. Описываются ссылки на нормативные документы – трудовое законодательство, внутренние регламенты, а также доказательные бумаги (например, докладная записка).
  4. Описываются приложения – то есть документы, которые прикладываются к приказу с указанием количества и вида (копия или оригинал).
  5. Ставится печать, подпись директора и расшифровка (фамилия, инициалы).

Образец приказа представлен ниже:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Приказ всегда должен подписать работник – предполагается, что этими действиями подтверждает факт ознакомления с текстом, однако это не равнозначно тому, что он согласен с содержанием. Если сотрудник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт об отказе, который подписывается другими работниками организации, засвидетельствовавшими этот факт.

ссылкой:

(1 5,00

Источник: https://abmrsk.ru/lgoty-i-subsidii/obrazets-sluzhebnoj-zapiski-o-narusheniyah-v-rabote-i-nevypolnenii-obyazannostej.html

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ

Письмо сообщение о привелечении к дисциплинарной ответственности

— Организация бизнеса — Кадры — Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Трудовая дисциплина способствует нормализации рабочего процесса. Она позволяет сотрудникам гармонично взаимодействовать между собой и стабильно исполнять непосредственные должностные обязанности.

Однако, нередки ситуации, при которых дисциплина в коллективе нарушается, что, в свою очередь, может спровоцировать более серьезные последствия.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности считается способом урегулирования возникшего конфликта между ним и работодателем, а также стабилизации текущего производственного процесса.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Не считается дисциплинарным проступком неосуществление или ненадлежащие осуществление сотрудником своих должностных обязанностей в нарушенных условиях охраны труда или при существующей опасности здоровья и жизни.

Данное положение зафиксировано в ст. 220 ТК РФ.

Исходя из ст.

414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

  1. Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
  2. Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.

Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

  • сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

  • сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
  • сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
  • подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

  • докладная;
  • аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
  • письменная претензия делового партнера;
  • письменная жалоба клиента организации;
  • сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
  • сведения, полученные с камер наблюдения;
  • результаты расследования.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

До начала процедуры назначения наказания работнику за дисциплинарный проступок руководителю необходимо запросить у него письменную объяснительную мотивов правонарушения.

Сотрудник имеет возможность исполнить данное требование на протяжении двух дней. Впрочем, законным является также отклонение данного требования руководителя.

Однако, отказ разъяснять причины в письменном виде не означает, что управленец не вправе применять наказание. Это положение зафиксировано в ст. 193 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

С момента уличения подчиненного в нарушении рабочего правопорядка у руководителя есть месяц, чтобы привлечь его к ответственности. Также необходимо помнить, что:

  • период, когда наниматель должен вынести вердикт о применении наказания подчиненного, начинается с даты выявления правонарушения;
  • если подчиненный находится в удалении от рабочего места (отпуск, командировка, больничный), обозначенное время не учитывается. Оставшиеся дни, которые были прогуляны, учитываются в период, за который положено нести ответственность;
  • первым днем осведомления о правонарушении признается тот, в который об этом становится известно непосредственному руководителю служащего.

Меры наказания могут назначаться только руководителем компании. При этом, для назначения официального наказания управленец должен иметь фактические и неопровержимые доказательства вины нарушителя.

На практике наиболее часто используются взыскания из зарплаты без оформления приказа о подобном деянии, что является незаконным. Исходя из ст. 22 ТК РФ, запрещено взыскивать штрафы из зарплаты сотрудника в счет наказания за нарушение правил трудового распорядка. Тем не менее, многие руководители в счет штрафа лишают сотрудника премии.

Чтобы подобное нарушение было зафиксировано, руководитель публикует приказ о привлечении конкретного подчиненного к ответственности. Только на этом основании подчиненный получает наказание.

Порядок определения меры дисциплинарной ответственности сотрудника

Работодатель вправе выбрать один из трех следующих правомерных способов наказания:

  1. устное или письменное замечание;
  2. выговор (также может заноситься в личное дело);
  3. увольнение по статье – в случае тяжкого правонарушения.

При выборе метода наказания нанимателю необходимо учитывать такие факторы:

  • наказание может применяться только в соответствии с законом. Никакие другие методы наказания не должны быть применены к правонарушителю;
  • ч.5, ст. 193 ТК РФ постановляется, что один поступок преследует одно наказание. Если сотрудник получает выговор, а затем – повестку в суд для рассмотрения дела о принудительном увольнении, он вправе искать защиты своих прав в судебных органах.

Чтобы сотрудник справедливо ответил за свои противоправные деяния, руководителю необходимо исходить из масштаба совершенного правонарушения, а также из содействия сотрудника (наличие объяснительной бумаги, стремления исправить ситуацию).

Документы, сопровождающие привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника

Чтобы сотрудник законно получил наказание, руководителю необходимо иметь основания дисциплинарной ответственности. То есть такой документ, который будет составлен грамотно, с учетом требований законодательства. К подобным документам относятся:

  1. Докладная записка.
  2. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
  3. Акт, доказывающий проступок.
  4. Акт об отказе подчиненного ознакомиться с приказом о дисциплинарном наказании.
  5. Объяснительная записка.
  6. Требование о предоставлении объяснений.

Докладная оформляется на имя управленца. Цель этой бумаги — оповестить управляющий аппарат о совершенном правонарушении. Бумага должна храниться в архиве компании в течение 3 лет. При этом регламентированной формы оформления нигде не закреплено.

Соответственно, докладная составляется в свободной форме, с учетом необходимых реквизитов, среди которых: сведения о компании, отдел, где трудится сотрудник, сведения об отправителе, основной текст (информация о правонарушении), дата и подпись.

Приказ о привлечении подчиненного к ответственности также не имеет регламентированной формы и составляется в вольной форме с указанием таких необходимых реквизитов: сведения о нарушителе и о самом правонарушении, правовая основа применения наказания, выбранная мера наказания, дата и подпись. Если подчиненный отказывается от ознакомления с данным документом, в приказе ставится соответствующая отметка.

https://www.youtube.com/watch?v=Nvc7B1iPPfA

Акты составляются по стандартной форме. Тот, что доказывает нарушение, подтверждает факт порчи имущества, намеренного допущения брака или неправомерного поведения. Тот, который содержит информацию об отказе от ознакомления с приказом, является приложением к приказу и служит доказательной базой при разбирательствах в суде.

Объяснительная записка составляется самим правонарушителем, также в вольной форме. В ней содержится такая информация: имя управляющего, сведения о нарушителе, описание правонарушения, причины такого поведения, дата и подпись. Зачастую, объяснительную записку добровольно составляет сотрудник, признающий свою вину.

Требование о предоставлении объяснений является документом, составленным руководителем организации. В нем содержится прошение к сотруднику предоставить объяснительную записку с описанием причин и мотивов противоправного поведения.

Составление объяснительной записки при привлечении к дисциплинарной ответственности работника

Грамотное написание объяснительной записки может не только помочь руководителю справедливо наказать подчиненного, но и сотруднику защитить свои права.

Рекомендации по составлению объяснительной следующие:

  1. Подчиненному необходимо четко знать свои права, а также законодательную базу профессиональных отношений. Отказ сотрудника от предоставления пояснений причин противоправного поведения не является дисциплинарным нарушением. Исходя из ч.1, ст. 193 ТК РФ, истребовать объяснительную — задача руководителя компании. Если подчиненный отказывается от пояснений, оформляется соответствующий акт.
  2. Объяснительная должна быть максимально содержательной и краткой, в официальном деловом стиле, без использования жаргонизмов, сленга и т.п.
  3. Лучшим вариантом станет напечатать текст объяснительной, а подпись поставить от руки. Это позволит избежать возможной путаницы с почерком.
  4. Не следует формировать предложения в оправдательной форме. Также следует максимально правильно подбирать слова. Так, «опоздал» — является признанием вины и констатацией факта проступка. В то же время слово «задержался» означает наличие объективных обстоятельств, препятствовавших своевременному появлению на рабочем месте.
  5. В случае, если в правонарушении также участвовали другие сотрудники компании, работнику рекомендуется не использовать обвинительных формулировок, опираться на факты, а не на эмоции.

Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

Оспаривание дисциплинарного взыскания относится к делам индивидуальных трудовых споров. Исходя из ст. 382 ТК РФ, подобный иск может рассматриваться специальной комиссией по трудовым спорам (КТС) (основываясь на ст. 193 ТК РФ), а также федеральной инспекцией труда или через суд.

Оспаривание дисциплинарного наказания в несудебных инстанциях происходит по такому алгоритму:

  1. Сотрудником подается заявление (составленное в произвольной форме), где раскрывается информация о самом сотруднике, а также о работодателе. Данный документ составляется в двух экземплярах, которые проходят регистрацию в КТС или инспекции.
  2. Сотрудниками выбранной службы рассматривается заявление.
  3. По факту рассмотрения заявления выносится решение путем ания комиссии. Работник получает решение на протяжении 3 дней с даты его публикации.

Обжалование дисциплинарного наказания может происходить не позже 10 дней с даты его публикации руководителем предприятия.

При подаче иска в суд, процесс обжалования подразумевает такие этапы:

  1. Исходя из ст. 28 и ст. 29 ГПК РФ, иск подается в районный или городской суд по месту регистрации организации, либо по месту регистрации заявителя.
  2. Назначается день заседания, где обязательно должен присутствовать истец.
  3. По факту проведенного слушания, судьей выносится решение по делу. Также, если потребуются дополнительные материалы, судья может назначить дополнительное слушание, когда истец соберет недостающие бумаги и/или доказательства.
  4. В случае удовлетворения иска судебной инстанцией выдаются копии решения истцу и нанимателю истца. Отказ в его удовлетворении можно обжаловать в апелляционном порядке.

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности — не всегда простой процесс. При регулярном или особо тяжком нарушении рабочего правопорядка сотрудник может быть уволен. Для сохранения стабильности рабочего процесса подчиненным и управляющему рекомендуется четко знать законодательные нормативы вопросов о труде, а также стараться придерживаться правил в добровольном порядке.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/privlechenie-rabotnika-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-mery-nakazanij.html

Ваш юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: