План работы службы по управлению персоналом образец

Содержание
  1. Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии
  2. плановой документации на производстве
  3. Работа с кадрами
  4. Повышение профессионального уровня
  5. Способы обучения
  6. Сбор данных на предприятии
  7. Продолжительность рабочего времени
  8. Кадровый аудит на примере организации
  9. Понятие кадрового аудита предприятия
  10. В каких случаях целесообразно провести кадровый аудит предприятия?
  11. Задачи и методы кадрового аудита
  12. Кто проводит аудит кадровой службы и можно ли его провести своими силами?
  13. Этапы кадрового аудита. Как правильно провести процедуру?
  14. Проверка наличия обязательной документации
  15. Экспертиза документации
  16. Подготовка отчета
  17. плана проведения аудита в отделе кадров, образец положения, в котором он отражен
  18. Аудит в кадровом делопроизводстве — пример отчета о его проведении
  19. План работы службы по управлению персоналом образец
  20. Годовой план мероприятий отдела персонала
  21. План работы отдела кадров на 2021 год
  22. План управления персоналом
  23. Понимание цели
  24. Быть точным
  25. Используйте хороший шаблон
  26. Создание соединения
  27. Повышение квалификации
  28. Награды и последствия
  29. Соображения
  30. Заключение

Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии

План работы службы по управлению персоналом образец

На каждом предприятии составляется оперативный план работы с персоналом. Он разрабатывается в начале года отделом кадровой политики. План работы с персоналом – это ряд мероприятий, которые направлены на реализацию кадровой политики предприятия.

плановой документации на производстве

Назначение документа – обеспечение предприятия достаточным количеством и качественным составом работников соответствующей квалификации. Планирование работы с персоналом состоит в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами. Работники должны соответствовать требованиям конкретного вида деятельности организации, ее стратегическому направлению.

оперативного плана работы с персоналом включает все вопросы, связанные с ним. Перечень охватывает направления:

  1. Текущую и будущую потребность в кадрах.
  2. Планирование высвобождения персонала.
  3. Работа с пенсионерами и ветеранами.
  4. Планы по увольнению сотрудников.
  5. Управление персоналом.
  6. Обучение, переподготовка и повышение квалификации.
  7. Безопасные условия труда.
  8. Расходы на содержание штата.

Необходимость в наличии персонала намечают, исходя из перспективы расширения организации, выпуска продукции, заполнения создаваемых и вакантных должностей. При разработке потребности задействуют начальников подразделений.

Удовлетворение надобности в кадрах осуществляется за счет привлечения персонала. Также задействуют внутренний потенциал предприятия.

Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате, могут существенно восполнить потребность в вакантных должностях.

Работа с кадрами

Следует уделить особое внимание составлению штата на перспективу. Ошибки на этапе планирования потребности в трудовых ресурсах приводят к неоправданным материальным потерям. Необходимо устанавливать баланс между численностью рабочих и задачами, которые требуется выполнять.

Нехватка персонала влечет падение объема выпускаемой продукции, ухудшение предоставляемых услуг. Обязанности по выполнению задач производства распределяются на штатных рабочих. Это скажется на снижении работоспособности и повышении травматизма.

Непродуманное превышение численности руководящих кадров и рабочих повлияет на рост затрат на зарплату, социальные выплаты, содержание рабочих мест. Раздутый штат предполагает последующее сокращение, что приведет к дополнительным выплатам.

Кадровое планирование основывается на решении задач:

  • расчет количества работников;
  • оптимизация существующего персонала;
  • привлечение квалифицированных рабочих;
  • сокращение излишнего персонала.

Вследствие внедрения автоматизации и улучшения управления производственными процессами происходит качественный рост производительности труда. Рационализация рабочего времени способствует освобождению персонала.

В результате отпадает необходимость в излишней рабочей силе. Администрации следует проводить сокращение персонала. Предварительное уведомление рабочих о сокращении позволит им избежать социальных трудностей.

Увольнение с работы персонала происходит и по другим причинам. Определением классификации служит роль инициативы администрации или наемного работника. Увольнение сотрудников разделяют по видам:

  • по собственному желанию работника;
  • по инициативе работодателя;
  • в связи с выходом на пенсию.

Прекращение трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 77-84.1 ТК РФ). Увольнение из организации вследствие наступления пенсионного возраста имеет свои различия. Выход на пенсию заранее предусматривается. Работодатель определяет момент ухода пенсионера точно по времени.

Повышение профессионального уровня

Работодатель заинтересован в работоспособном профессиональном коллективе. Выполнять поставленные задачи смогут только опытные кадры соответствующей квалификации.

Одной из функций отдела кадров является улучшение условий труда. Уменьшение травматизма на производстве снизит затраты на выплаты по болезни и инвалидности.

Работник по найму желает иметь хороший оклад и социальный пакет. Продвижение по карьерной лестнице, профессиональный рост придают уверенность в завтрашнем дне. Персонал должен быть заинтересован в конечном итоге работы. Для этого применяют систему материальных выплат и моральных поощрений. Цель управления персоналом заключается в учете интересов всех сторон.

Структура оперативного плана работы с персоналом охватывает все мероприятия по обучению и профессиональной подготовке работников. Развитие производства тесно связано с подготовкой кадров. Планирование развития персонала должно основываться на систематическом повышении уровня профессионального роста рабочих и инженерно-технических работников.

Подготовка кадров включает в себя адаптацию, обучение, повышение квалификации. Есть первичная адаптация новичков (студентов и выпускников учебных заведений) и приспособление опытных специалистов к изменениям условий труда.

Способы обучения

Обучение осуществляют без отрыва от производства или вне предприятия. Овладение навыками на местах работы и тренажерах проводится под руководством опытных мастеров и начальников цехов. Стажировка и дублирование под наблюдением опытного работника выполняется по специальной программе. Программы разрабатываются для конкретного рабочего места, должности, профессии.

Фирмы организовывают технические библиотеки. Каждый желающий может заниматься самоподготовкой для повышения своего статуса. Самоподготовка способствует профессиональному продвижению по карьерной лестнице.

Обучение с отрывом от производства организовывают на специальных подготовительных курсах или учебных комбинатах. Полезно и познавательно участие в сборах, семинарах и конференциях. На лекциях и докладах участники узнают о передовых методах и опыте работы на отраслевых предприятиях. Этот вид обучения более эффективен.

Для этого потребуется дополнительное финансирование, связанное с затратами на поездки и другие сопутствующие командировочные расходы. Также происходит отвлечение специалистов от своих рабочих мест и должностных обязанностей.

Сбор данных на предприятии

Для составления оперативного плана по персоналу необходимо собрать информацию. База данных должна содержать сведения о персонале предприятия. Она включает вопросы оперативного характера:

  • сведения о постоянном составе;
  • структурные данные;
  • текучесть кадров;
  • простои по болезни;
  • продолжительность рабочего дня;
  • штатное расписание.

Планирование по персоналу проводится после сбора и обработки информации. Принятие решений согласовывается при сопоставлении с другими планами (финансовыми, развития производственных мощностей).

Сбор сведений организовывают при помощи анкет. В них указывают фамилию, имя, отчество, адрес прописки или проживания, возрастные данные, образование, трудовой стаж и т. д. После обработки и систематизации данных проводят анализ. Рассмотрение структурных позиций персонала происходит по квалификационному, половому, возрастному признакам.

http:

Производится сравнение сведений как внутри самой организации, так и в межотраслевом масштабе. Структура персонала важна при рассмотрении удельного числа служащих, инженерно-технических работников, рабочих, ветеранов, инвалидов, женщин, по видам деятельности и т. п.

Продолжительность рабочего времени

Данные о продолжительности рабочего времени включают в себя коэффициент занятости, сведения о ночных сменах, количество дней отпусков.

Хронометраж рабочего времени позволяет изыскать резервы времени, снизить частоту и продолжительность простоев.

В результате всестороннего анализа технического нормирования труда делают вывод об эффективности использования рабочего времени, рассчитывают удельные затраты времени на единицу выпускаемой продукции.

Штатное расписание дает представление о должностях и окладах работников каждого структурного подразделения.

Собранная информация должна быть простой для восприятия, наглядной для обработки и однозначной. Данные должны быть актуальны на определенный момент времени, отражать текущее положение дел.

http:

Развитие отдельных видов планирования и регулярный контроль над выполнением планов положительно влияют на эффективность работы предприятия. Плановость работы с кадрами нельзя пускать на самотек.

Пренебрежение передовым опытом планирования работы с персоналом может привести к огромным материальным потерям, отставанию в темпах развития, к потере конкурентоспособности выпускаемой продукции.

А вот постоянный мониторинг ситуации на рынке труда, грамотная стратегия и кадровая политика руководства фирмы способствуют развитию и укреплению финансового положения.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/operativnyj-plan-raboty-s-personalom.html

Кадровый аудит на примере организации

План работы службы по управлению персоналом образец

Кадровый аудит на примере организации (ООО) разберем в статье далее — это поможет провести процедуру правильно.

Для наглядности приложим в тексте статьи ссылку для скачивания образца положения о проведении аудита, в котором отражен план процедуры, а также расскажем, что представляет собой кадровый аудит, кто и каким образом его проводит. Кроме того, мы подготовили пример отчета по результатам проведения проверки в одной из организаций.

Изображение для статьи приобретено в фотобанке Shutterstock

Понятие кадрового аудита предприятия

Многих руководителей и кадровых работников интересует, как правильно провести кадровый аудит в организации. Связано это с тем, что законодательство не содержит ни понятия кадрового аудита, ни и требований к его проведению.

Однако из положений п. 3 ст. 1 федерального закона «Об аудиторской…» от 30.12.2008 № 307, в котором изложено понятие аудита бухгалтерской отчетности, можно сделать вывод о том, что кадровый аудит — это процедура, предполагающая независимую проверку:

  • деятельности кадровой службы организации;
  • правильности составления кадровых документов и заключения трудовых договоров с работниками;
  • соблюдения требований охраны труда и норм трудового законодательства.

Процедура проводится, в частности, в ходе подготовки компании к проверке со стороны Государственной инспекции труда или прокуратуры во избежание возможного привлечения фирмы и ее руководства к административной ответственности, предусмотренной различными частями ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ. Кроме того, кадровый аудит организации позволяет выявить проблемы в работе с кадрами и управлении персоналом, а также предотвратить их появление в будущем.

Важно отметить, что проверка кадровой документации, исходя из содержания приложения к приказу Министерства финансов Российской Федерации «Об определении…» от 09.03.2021 № 33н, не является видом аудиторских услуг.

Соответственно, требования ФЗ № 307 на данный вид проверок не распространяются, поэтому разрабатывать порядок кадрового аудита можно на местах.

Руководители организаций при этом имеют определенную степень свободы в разработке задач, методов и плана указанной процедуры.

В каких случаях целесообразно провести кадровый аудит предприятия?

Указанная процедура проверки может проводиться без явных поводов, однако чаще всего основаниями для нее являются:

  • Внесение изменений в трудовое законодательство. Например, это касается случаев введения новых законов, устанавливающих дополнительные обязанности, процедуры, документы.
  • Смена руководителя службы отдела кадров либо иного лица, занимающегося кадровой работой в организации. В этом случае целесообразно предоставить новому начальнику кадрового подразделения информацию о том, какую работу требуется провести в будущем.
  • Необходимость оптимизации функционирования кадровой службы, проверки правильности и эффективности ее деятельности. Аудит в этом случае проводится, если есть сомнения в правильности работы кадровой службы. Например, он целесообразен в ситуации, когда организация в ходе очередной проверки со стороны контролирующих органов была привлечена к ответственности за нарушения в сфере трудового законодательства.
  • Наличие информации о предстоящей проверке со стороны контролирующих органов. Аудит при этом проводится с целью предотвратить возможные штрафы и не допустить вынесения предписаний в адрес организации.
  • Смена руководителя компании. Проверка проводится для того, чтобы новое руководство обладало информацией о положении дел в кадровой службе.

Задачи и методы кадрового аудита

Задача в широком понимании — это проблемная ситуация с явно заданной целью. В узком понимании задача и есть цель, которую необходимо достичь.

Задачами кадрового аудита являются:

  • Поиск проблем в области управления персоналом и формирование путей их разрешения.
  • Формирование эффективных кадровых методов управления.
  • Приведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствие с требованиями нормативно-правовых актов.
  • Сокращение кадровых затрат.
  • Выявление возможных кадровых рисков и угроз, предотвращение возможности появления проблем в будущем.

Методы аудита представляют собой совокупность средств, которые позволяют добиться выполнения поставленных задач. Условно их можно разделить на 2 группы:

  • Организационные, то есть направленные на разработку методик, позволяющих провести аудит в компании.
  • Информационные, позволяющие получить необходимые для проведения аудита сведения.

Организационные методы включают:

  • разработку аудиторских методик для проведения комплексных проверок;
  • изучение правовых и технологических особенностей построения кадровой работы;
  • обучение специалистов, уполномоченных на проведение аудита.

Информационные методы включают:

  • методы наблюдения за кадровой работой и кадровыми процессами;
  • диагностические методы (тестирование, анкетирование, сбор статистических данных, анализ трудовых процессов и кадровой документации);
  • проверку соответствия кадровой документации нормативным требованиям, установленным трудовым законодательством.

Кто проводит аудит кадровой службы и можно ли его провести своими силами?

Отсутствие законодательного регулирования проведения кадрового аудита дает определенную свободу в выборе лиц, которые имеют право проводить процедуру. Какие в данном случае существуют варианты?

Их несколько:

  • Обратиться к специалистам сторонней организации, в которой работают опытные и квалифицированные аудиторы, имеющие опыт в проведении кадровых проверок. Это позволит провести внешний аудит.
  • Взять в штат компании соответствующего специалиста (наименование должности может быть подобрано на усмотрение руководителя компании) и провести аудит кадрового делопроизводства своими силами. В этом случае сотрудник на постоянной основе будет осуществлять аудит организации либо проводить его с определенной периодичностью (например, ежемесячно или ежеквартально). С одной стороны, такой подход обеспечит возможность постоянного мониторинга состояния кадровых документов, кадровой службы и т. д., с другой — повлечет необходимость поиска грамотного специалиста (юриста), разработки его должностной инструкции, постоянной оплаты его труда, предоставления отпуска, отчисления налоговых платежей и страховых взносов.
  • Образовать в организации комиссию по аудиту. Она формируется из числа действующих сотрудников и может включать начальника отдела кадров, бухгалтера, юриста и т. д.
  • Образовать в фирме отдел аудита. Такой вариант предполагает определенные материальные затраты, поскольку придется не только нанимать сотрудников, но и разрабатывать положение об отделе, определять его задачи и функции. Подходит для крупных компаний.

Таким образом, руководство организации само вправе как решить, проводить кадровый аудит либо нет, так и назначить специалиста (или группу специалистов) для анализа кадровой деятельности компании.

Этапы кадрового аудита. Как правильно провести процедуру?

Поскольку законом не предусмотрено ни обязательных процедур при проведении аудита, ни последовательного плана процесса, у аудитора есть значительная свобода действий. В связи с этим специализированные коммерческие организации предлагают различные пакеты услуг, в зависимости от требований заказчика.

Например, возможен экспресс-аудит, который предусматривает 2 этапа:

  • Определение перечня кадровых документов, предусмотренных законодательством, и проверку их наличия.
  • Подготовку отчета, в котором содержится перечень отсутствующих кадровых документов и рассчитывается размер возможного штрафа при проверке со стороны надзорных органов.

Однако целесообразнее проводить полный аудит. Этот процесс включает в себя:

  • Проверку наличия обязательных локальных актов, документов, определение отсутствующей документации.
  • Экспертизу всех имеющихся в организации кадровых документов, проверку их соответствия требованиям действующего законодательства, выявление нарушений и ошибок, в том числе в систематизации и хранении кадровой документации.
  • Подготовку отчета о результатах проведения аудита, в который включаются сведения о допущенных нарушениях. Также отчет может содержать выводы об оценке рисков выявленных нарушений, рекомендации по их устранению, предложения по оптимизации работы.
  • Получение объяснений от кадровых сотрудников, которые ответственны за кадровый документооборот, проведение разъяснительных бесед в форме лекций, семинаров.
  • Проведение работ по исправлению выявленных недостатков.

Следует понимать, что ввиду отсутствия единых требований к кадровому аудиту мы изложили лишь примерный план процедуры, который может быть как дополнен, так и сокращен. В статье же дальше подробно расскажем о том, какую работу предусматривают некоторые из указанных этапов.

Проверка наличия обязательной документации

Это основной этап аудиторской проверки. В обязанности работодателя при этом входит обеспечение наличия определенного пакета кадровых документов, причем за его отсутствие предусмотрена административная ответственность.

В частности, в организации обязательно должны быть следующие кадровые бумаги:

  • трудовые договоры с сотрудниками (ст. 57 ТК РФ);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ);
  • инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
  • положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
  • график отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • табель учета рабочего времени (ст. 91, 99 ТК РФ);
  • книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 40 правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

По завершении сверки составляется отчет, в котором отражается, какие документы присутствуют/отсутствуют, а также указываются рекомендации по совершенствованию кадрового документооборота в организации.

Экспертиза документации

После сверки документов определяется правильность их оформления. Правила содержатся в различных нормативных актах, в том числе ТК РФ. Например, содержание трудового договора определяется положениями ст. 57 ТК РФ.

Кроме того, проверяется соответствие содержания документации требованиям закона. Например, может потребоваться проверка соответствия уровня заработной платы сотрудников МРОТ (размер зарплаты не должен быть ниже установленного законом показателя).

Дополнительно требуется проверить факт ознакомления сотрудников с локальными актами, принятыми в организации. Объем проверок значителен ввиду того, что законодательством установлено множество требований к порядку ведения кадровой документации.

Подготовка отчета

Итоговый отчет — важный документ, который составляется по завершении процедуры аудита в организации. Формы документа на законодательном уровне не утверждено, поэтому он составляется в произвольном виде.

В отчете лицо, проводившее аудит, отражает все недостатки, выявленные в кадровом документообороте. В зависимости от объема проверки, в нем могут также содержаться иные сведения, например отражение выявленных рисков и возможные шаги по разрешению обнаруженных проблем.

Как правило, документ по содержанию делится на 2 блока:

  • в первом из них расписываются итоги проверки, в том числе результаты сверки обязательных документов;
  • во втором — итоги проверки документов по каждому из работников, в ходе которой анализируются трудовые договоры, личные карточки, факт ознакомления с локальными актами, содержание и правильность ведения трудовых книжек.

Отдельным блоком можно разместить результаты проверки соблюдения правил и требований охраны труда в организации, а также сведения о соблюдении порядка проведения обязательных медицинских осмотров сотрудников.

В отчет при этом могут включаться такие реквизиты, как:

  • название и номер документа;
  • сведения о лицах, проводивших аудит;
  • информация о профессиональной квалификации таких лиц, их образовании и т. д.;
  • подписи проводивших аудит лиц;
  • перечень возможных санкций за обнаруженные нарушения;
  • рекомендации по устранению нарушений.

плана проведения аудита в отделе кадров, образец положения, в котором он отражен

Как правило, план проведения аудита закрепляется в соответствующем положении, которое утверждается руководителем организации (директором, генеральным директором, президентом и т. д.).

В положении об аудите отражаются следующие сведения:

  • информация о том, кем и когда утвержден документ;
  • наименование документа;
  • общие положения, содержащие данные о задачах аудита и назначении документа;
  • сфера проведения аудита;
  • порядок проведения аудита;
  • заключительные положения, определяющие порядок вступления положения в силу и срок его действия.

Образец плана проведения кадрового аудита, закрепленного в положении об аудите, можно скачать здесь (пример плана находится в разделе 2 «Сфера проведения кадрового аудита»):

Скачать образец

Аудит в кадровом делопроизводстве — пример отчета о его проведении

Отчет № 1

О результатах проведения кадрового аудита в ООО «Ромашка»

25.08.2021

Комиссия в составе:

начальника отдела кадров Иванова А. А.;

главного бухгалтера Петрова П. П.;

руководителя юридического отдела Сидорова С. С.

составила настоящий акт о нижеследующем:

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/kadrovyi-audit-na-primere-organizacii-5bb5b5ff7b35de00aa667556

План работы службы по управлению персоналом образец

План работы службы по управлению персоналом образец

Предоставление справок:

— о трудовой деятельности;

— о начислении северной надбавки и районного коэффициента;

— о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

— об использовании права оплаты проезда к месту отдыха и обратно;

— о командировках в районы Крайнего Севера

— архивные справки по запросам граждан и организаций (о курсовой подготовке) и т.д.

в течение года Волкова Т.И.

Шевченко Л.И.

12. Копии документов:

— приказы по трудовой деятельности (прием, перевод, совмещение, увольнение);

— документы подтверждающие уровень образования, квалификации;

— трудовые книжки;

— трудовые договоры;

— документы по командировкам.

в течение года Напалкова Н.Н.

Шевченко Л.И.

13. Подготовка документов в Министерство образования РК (по требованию) в течение года Волкова Т.И. 13.1.

Это:

  • фонд заработной платы
  • компенсации
  • социальные выплаты
  • обучение
  • проведение корпоративных мероприятий
  • подарки сотрудникам

Кроме собственно распределения всех затрат по статьям для целей анализа очень важно проследить, какова динамика у каждой статьи.

Так, можно считать негативной тенденцию постоянного увеличения фонда заработной платы на фоне стабильного или снижающегося объема продаж.

Очень важно, чтобы темпы роста заработной платы не превышали темпы роста доходов компании, иначе рано или поздно компания сама себя «съест».

Внимание Составление бюджета начинается с анализа собственной деятельности и определения тех расходов, которые необходимы для ее осуществления. Имея на руках сводные проекты планов затрат на персонал, необходимо спрогнозировать стоимость услуг по найму, обучению и другим расходам.

Очень редко утверждается первоначальный бюджет. Обычно после того, как служба персонала подготовила бюджет на основе своих планов и сдала его в финансовую службу, происходит процедура согласования.

После нескольких этапов согласований бюджет утверждается руководителем организации, после чего приобретает силу внутреннего закона организации.

Это могут быть, например:

выявление необходимости в работниках и привлечение кандидатов на вакансии (своими силами или через кадровые агентства); подбор и отбор кандидатов на вакантные должности; адаптация персонала и наставничество; обучение и развитие персонала; карьерное развитие и формирование кадрового резерва; оценка и аттестация персонала; система материальной и нематериальной мотивации, социальный пакет; корпоративные мероприятия и др.

ЭТАП 2. ЗАПОЛНЕНИЕ ФОРМ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Составлять план работы подразделения, распределять отдельные процедуры и мероприятия по месяцам года и прогнозировать временные и финансовые затраты на выполнение пунктов плана вы будете, опираясь на конкретные цифры и данные. Прежде чем собрать всю информацию и представить ее в одном документе, можно использовать удобные и наглядные формы кадрового планирования (приложение 1).

Задачи, стоящие перед службой управления персоналом компании

В него включаются мероприятия по реализации стратегии управления персоналом в компании по направлениям:

  • Организационное проектирование и управление взаимодействиями между подразделениями компании;
  • Кадровый документооборот и ведение обязательной кадровой документации;
  • Оценка персонала и развитие компетенций и повышение результативности ключевых сотрудников;
  • Управление вознаграждениями, компенсациями и льготами;
  • Поиск и подбор персонала;
  • Адаптация и контроль испытательного срока;
  • Обучение, развитие персонала и формирование кадрового резерва;
  • Внутренние коммуникации.

Эффективное планирование hr менеджмента (практики управления персоналом) невозможно без действенного контроля.

Предоставление списка граждан, находящихся в запасе, и их личных карточек для сверки с учетными данными военкомата ноябрь вед. специалист по кадрам 7.

Работа с личными делами сотрудников 1 Оформление личных дел сотрудников постоянно вед. специалист по кадрам 2 Проверка личных дел и подготовка ведомости по недостающим документам в личных делах сотрудников ежеквартально вед.

специалист по кадрам 8. Табель 1 Ведение табеля сотрудников ежедневно вед.

специалист по кадрам 2 Проверка табеля всех структурных подразделений и предоставление его в бухгалтерию 23-27 числа каждого месяца вед. специалист по кадрам 3 Ведение и учет времени дополнительного выхода сотрудников на работу конец каждого месяца вед. специалист по кадрам 9. Листки нетрудоспособности 1 Подсчет непрерывного стажа постоянно вед.

Полное бюджетирование предусматривает, что учитываются все доходы и расходы, включая взаимоотношения между подразделениями компании.

При таком бюджетировании все подразделения имеют собственный расчетный счет или его аналог, в собственном расчетном учреждении (внутренний банк), и ведут свою деятельность практически как самостоятельные организации. Например, такой принцип бюджетирования используется в компании «МИАН».

Это очень дисциплинирует руководителей подразделений и повышает их уровень ответственности, однако предъявляет очень высокие требования к уровню профессионализма.

Причем если организация переходит на полное бюджетирование, ей необходимо привлекать в качестве руководителей только финансово грамотных сотрудников, либо проводить специальное дополнительное обучение.

И то и другое затратно, и далеко не все компании могут себе это позволить.

Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Годовой план мероприятий отдела персонала

В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач.

  • Переводчик в сфере профессиональной коммуникации.

.Подготовка по рабочим профессиям:Документ – свидетельство.

  • Администратор гостиницы.
  • Бухгалтер.
  • Бармен.
  • Бармен-сомелье.
  • Горничная.
  • Дежурный по этажу.
  • Кастелянша.
  • Кондитер.
  • Консьерж.
  • Метрдотель
  • Оператор по бронированию.
  • Оператор визового обеспечения.
  • Оператор диспетчерской службы.
  • Организатор путешествий (экскурсий).
  • Официант.
  • Повар.
  • Портье.
  • Управляющий предприятием питания.
  • Хостес.
  • Швейцар.

Дополнительные образовательные программы (тренинги, семинары, курсы)Документ – сертификат.

  • Технология организации и проведения.

По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

  • Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале.
  • Организационное проектирование и управление взаимодействиями между подразделениями компании;
  • Кадровый документооборот и ведение обязательной кадровой документации;
  • Оценка персонала и развитие компетенций и повышение результативности ключевых сотрудников;
  • Управление вознаграждениями, компенсациями и льготами;
  • Поиск и подбор персонала;
  • Адаптация и контроль испытательного срока;
  • Обучение, развитие персонала и формирование кадрового резерва;
  • Внутренние коммуникации.

Эффективное планирование hr менеджмента (практики управления персоналом) невозможно без действенного контроля.

План работы отдела кадров на 2021 год

В полной мере это касается и плана работы департамента управления персоналом.

Что поправить в кадровых документах

Можно выделить следующие основные цели кадрового планирования.

Обеспечение организации работниками нужной квалификации и в нужном количестве. Максимальное использование потенциала работающих сотрудников. Решение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Развитие корпоративной культуры, поддержание комфортного психологического климата в коллективе.

Составление бюджета службы персонала (определение затрат, требуемых на реализацию кадровых мероприятий, способы экономии и оптимизации этих затрат и др.).

Рассмотрим ключевые этапы разработки годового плана мероприятий отдела персонала, включая его согласование и утверждение.

Источник: https://juristmsk.com/plan-raboty-sluzhby-po-upravleniyu-personalom-obrazets/

План управления персоналом

План работы службы по управлению персоналом образец

Независимо от того, что вы делаете в организации, необходим персонал для выполнения рабочих задач и действий. Если вы являетесь менеджером проекта, вам необходимо иметь достаточный персонал для выполнения ваших проектных действий.

Наличие необходимого количества сотрудников для вашего проекта не поможет вам успешно выполнить проектные действия. Эти сотрудники, выбранные для вашего проекта, также должны обладать необходимыми навыками для выполнения обязанностей по проекту. Кроме того, они должны иметь необходимую мотивацию и доступность.

Таким образом, кадровое обеспечение вашего проекта должно быть сделано методологически с правильным и точным планом.

Понимание цели

Прежде чем приступить к подбору персонала для вашего проекта, вам необходимо понять цель вашего проекта. Прежде всего, вам необходимо понять бизнес-цели проекта и другие связанные задачи. Без четкого понимания конечных результатов вы не сможете подобрать лучшие ресурсы для вашего проекта.

Потратьте некоторое время на мозговой штурм по поводу цели вашего проекта, а затем попытайтесь понять соответствующие кадровые требования. Поймите различные навыки, необходимые для выполнения проекта, чтобы понять, какой персонал вам нужен.

Быть точным

Будьте точны при составлении плана управления персоналом. Составьте свой штатный план в черно-белых тонах. Не включайте вещи только для того, чтобы сделать людей счастливыми. Всегда включайте правду в свой план смелым способом. При необходимости подчеркивайте роли и обязанности персонала, а также организационную политику.

Рабочая сила должна быть дисциплинированной, чтобы успешно выполнить проект. Следовательно, вам необходимо также включить дисциплинарные требования в штатное расписание.

Используйте хороший шаблон

Когда дело доходит до формулирования плана, вам нужно использовать хороший шаблон для этого. Прежде всего, есть вероятность, что вы сможете найти подходящий вариант в самой организации. Поговорите со своими коллегами и посмотрите, есть ли шаблоны, которые они использовали в прошлом. Если в вашей организации есть система управления знаниями, найдите там шаблон.

Как только вы получите хороший шаблон, сформулируйте все простым языком. Аудитория плана — руководство и персонал. Поэтому артикуляция должна быть четкой и простой.

Создание соединения

Связь с вашим персоналом является ключом. Правильно подключившись, вы можете измерить их на предмет их навыков и отношения.

Собеседование с сотрудниками — это лучший способ правильно взаимодействовать с ними. Делая это, вы можете измерить их навыки и посмотреть, подходят ли они для ваших требований проекта. Для проведения собеседований вы можете составить расписание собеседований и ряд важных вопросов, которые вы, возможно, захотите задать.

Если есть вещи, которые вы не можете раскрыть с помощью интервью, обратитесь за помощью в отдел кадров.

Повышение квалификации

Прежде чем приступить к подбору персонала для проекта, вам необходимо знать, какие навыки необходимы для вашего проекта. Таким образом, вы можете измерить навыки вашего потенциального персонала во время интервью. В большинстве случаев вы не найдете всех сотрудников с желаемыми навыками.

В таких случаях вам придется запросить тренинги в отделе обучения. Подготовьте соответствующих сотрудников, обученных необходимым навыкам, до начала проекта.

Награды и последствия

План управления персоналом должен быть предельно ясен относительно вознаграждений персонала, а также последствий. План должен подробно иллюстрировать вознаграждения и то, как сотрудник или весь персонал получает право на вознаграждения.

Например, ранняя реализация проектов вознаграждается выплатой бонуса сотрудникам, которые участвуют в проекте. Это один из лучших способов сохранить мотивацию персонала и сосредоточиться на мероприятиях проекта.

Соображения

Помимо вышеперечисленных областей, могут быть дополнительные соображения. Одним из них может быть продолжительность вашей потребности в персонале. Очень редко, чтобы проект потребовал весь персонал в течение всего жизненного цикла проекта.

Обычно потребности в персонале меняются на разных этапах проекта. Обратитесь к следующей диаграмме, чтобы определить различия персонала.

Обычно на начальных этапах проекта для проекта требуется только ограниченное количество сотрудников. Когда дело доходит до разработки или строительства, может понадобиться много. Опять же, когда он достигнет конца, потребуется меньше персонала.

Заключение

План управления персоналом для проекта играет решающую роль в управлении проектом. Поскольку ресурсы являются наиболее важным фактором для выполнения проектных мероприятий, вы должны четко понимать свои кадровые потребности.

Как только вы знаете, чего хотите, составьте план для решения той же проблемы.

Источник: https://coderlessons.com/tutorials/upravlenie/kontseptsii-upravleniia-proektami/plan-upravleniia-personalom

Ваш юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: